Ook werknemer profiteert van lang tijdelijk contract
Er zijn ook voor werknemers veel voordelen verbonden aan het invoeren van langdurig tijdelijke contracten, betogen prof. dr. Andries de Grip en dr. Frank Cörvers.
Op de arbeidsmarkt ontstaat een steeds grotere kloof tussen flexwerkers en werknemers met een vast contract. Tegelijkertijd worstelen werkgevers met de consequenties van vergrijzing en de crisis. Langdurige tijdelijke contracten zijn een goed instrument om deze problemen op de arbeidsmarkt op te lossen.
Vakbonden zien de langdurige tijdelijke contracten als een verslechtering voor werknemers. Dat is echter nog maar de vraag. De kritiek van de vakbonden op de langdurige tijdelijke contracten houdt onvoldoende rekening met de voordelen die dergelijke contracten ook werknemers bieden. Het gaat concreet om de volgende vier voordelen:
Minder verloop. Werkgevers die veel flexwerkers in dienst hebben, kunnen profiteren van langdurige tijdelijke contracten omdat deze contracten het hoge personeelsverloop verminderen. Werkgevers kunnen momenteel werknemers voor maximaal drie jaar op tijdelijke basis aanstellen, waarvan per cao kan worden afgeweken. Als een werkgever contracten kan afsluiten voor een periode tot circa tien jaar, in plaats van telkens weer korte arbeidscontracten voor nieuwe arbeidskrachten van maximaal drie jaar, dalen de wervings- en introductiekosten van de werkgever. Ook zal bij tijdelijke arbeidskrachten de motivatie om wat van hun baan te maken, toenemen. Bovendien kunnen momenteel veel mensen die enkele jaren bij een bedrijf in tijdelijke dienst zijn geen nieuw contract meer krijgen, terwijl zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsrelatie graag zou willen voortzetten.
Meer investeren. Als langdurige tijdelijke contracten mogelijk worden, zullen werkgevers meer gaan investeren in de scholing van hun tijdelijk personeel. Ook zal zowel de werkgever als de werknemer meer aandacht besteden aan het informele leren op het werk. Dat komt doordat de periode waarin een werkgever de vruchten kan plukken van de investeringen in de competenties van tijdelijke krachten langer wordt dan bij kortlopende contracten.
Versterkt inzetbaarheid. In sommige sectoren zijn langdurige tijdelijke contracten een goed alternatief voor een vast dienstcontract. Dat heeft onzes inziens niets te maken met het versoepelen van het ontslagrecht of het omzeilen daarvan, maar met een andere kijk op de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer.
Een voorbeeld hiervan zijn de langdurige tijdelijke contracten bij militairen. Staat defensie er juist niet om bekend dat er veel wordt geïnvesteerd in de scholing van haar personeel? Waarom zou dit dan in andere sectoren niet kunnen?
- Voorkomt vastroesten carrières. Langdurige tijdelijke contracten kunnen ook soelaas bieden voor de vastgelopen arbeidsmarkt voor ouderen. Vanaf een jaar of 45 is de baanmobiliteit van werknemers momenteel erg laag. Wanneer men dan onverhoopt –ondanks het vaste contract– toch werkloos wordt, is het erg moeilijk om weer een baan te vinden op hetzelfde niveau, omdat men nooit verder gekeken heeft dan het bedrijf waar men werkte en een loon verdiende dat vaak hoger was dan de productiviteit.
Bij een opeenvolging van langdurige tijdelijke contracten kan er tegen het eind van het contract worden bekeken of iemands productiviteit en loon nog in balans zijn. Zo zullen goed inzetbare mensen van een jaar of 40, 45 gestimuleerd worden om na te denken over hun inzetbaarheid als ze ouder worden, en welke training en begeleiding er binnen het bedrijf of bij een overstap naar een ander bedrijf of andere sector nodig zijn. Zo zullen werknemers ook op oudere leeftijd beter inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt, in plaats van vast te roesten in een baan waarin ze de dagen tot hun pensioen moeten aftellen.
Om deze potentiële voordelen van langdurige tijdelijke contracten te kunnen realiseren, doen de overheid en de sociale partners er goed aan om deze contracten voldoende aantrekkelijk te maken. Dit kan worden bereikt door de arbeidsvoorwaarden van langdurige tijdelijke contracten te verbeteren, ook ten opzichte van vaste contracten.
Wat dat laatste betreft zouden werknemers in vaste dienst in de gelegenheid kunnen worden gesteld om de zekerheid van een vast contract in te ruilen voor een hoger loon en betere faciliteiten voor scholing en eventuele outplacement aan het einde van het contract.
Daarbij zou aan langdurige tijdelijke contracten het juridisch karakter kunnen worden gegeven van wat de Denktank Leren en Werken aanduidde als ”werk-leercontracten”. Daarin maken werkgever en werknemer afspraken over hun rechten en plichten ten aanzien van het opleiden van de werknemer. Zo kunnen langdurige tijdelijke contracten twee belangrijke doelen dienen: 1. een goed perspectief bieden op een duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt; 2. de steeds scherper wordende tweedeling tussen flexwerkers en mensen met vaste contracten verminderen.
De auteurs zijn beiden verbonden aan het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht.
