De krantenkoppen liegen er niet om: het tekort aan verpleegkundigen is een probleem. Zo spreken ze over een ”nijpend tekort” en ”onmenselijke gevolgen” en over het feit dat ”de zorg schreeuwt om personeel”. Op dit moment staat de teller boven de 100.000 vacatures in de zorg. Maar wat zijn de verwachte cijfers?

In de regio Rotterdam is becijferd dat daar de komende jaren het tekort alleen maar zal oplopen en dat er over drie jaar meer dan 2000 verpleegkundigen te weinig zijn (zie de regionale Strategische PersoneelsPlanning op basis van het model Zorggebruik en Personele inzet, RAAT + DAAD, 2018).

De gevolgen kunnen omvangrijk zijn. Nu zijn er al afdelingen in ziekenhuizen gesloten of is het aantal beschikbare bedden teruggebracht, omdat er te weinig verpleegkundigen zijn. Daarnaast wordt de druk op gediplomeerde verpleegkundigen groter. Zij werken vaak parttime, maar hebben te maken met een toenemende aandrang om extra diensten te gaan draaien.

Uitstroom

Voor het oplossen van het personeelstekort zijn er twee knoppen: de uitstroom verminderen en de instroom vergroten. De eerstgenoemde is omvangrijk. In de Rotterdamse regio verlieten in de jaren 2015 tot en met 2017 5000 medewerkers de gezondheidszorgsector. Zijn er verklaringen voor deze uitstroom?

Uit recent wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het beeld dat de maatschappij heeft van een verpleegkundige en het professionele imago van deze beroepsgroep niet met elkaar overeenkomen (zie Y. Ten Hoeve, ”From student nurse to nurse professional: The shaping of professional identity in nursing”, Rijksuniversiteit Groningen, 2018). Dit leidt tot een uitstroom, omdat verpleegkundigen hun zelfbeeld en professionele identiteit hieraan ontlenen. Ze voelen zich te weinig gewaardeerd.

Daarnaast blijkt dat het voor medewerkers in de zorg steeds lastiger is om werk en privé te combineren. Dit is verklaarbaar door de onregelmatige werktijden die het beroep met zich meebrengt.

Oplossingen

Voor het tegengaan van deze uitstroom formuleren we vier adviezen.

Ten eerste kan functiedifferentiatie worden toegepast. Daardoor kan een op niveau twee of drie opgeleide zorgmedewerker prima basiszorg verlenen op een afdeling in het ziekenhuis. Dit maakt het werk interessanter en uitdagender voor de verpleegkundige.

Daarnaast moet de waardering voor de verpleegkundige op de werkvloer omhoog. Uit onderzoek blijkt dat verpleegkundigen zich niet altijd gerespecteerd en zich soms zelfs genegeerd voelen door artsen.

Verder moeten er meer mogelijkheden komen om de balans tussen werk en privé in evenwicht te brengen. Dit kan door meer flexibiliteit in de roosters aan te brengen.

Als laatste kan robotisering van het gestandaardiseerde werk, zoals het ophalen van bloed in het laboratorium, de werkdruk verminderen.

Stageplaatsen

Naast de vermindering van de uitstroom moet de instroom van nieuwe verpleegkundigen omvangrijker worden. We formuleren zeven oplossingen.

Ten eerste zal het aantal stageplaatsen in het ziekenhuis omhoog moeten. Het is nu de praktijk dat niet iedere verpleegkundige tijdens zijn opleiding stage loopt in het ziekenhuis. Het aantal stageplaatsen kan stijgen wanneer we als onderwijsinstelling meer aanwezig zijn op de afdelingen in het ziekenhuis. Dan richten we een hybride leeromgeving in, standaardiseren we de inwerkprogramma’s, maken we van een afdeling een leerafdeling en zetten we studenten in tijdens alle diensten. Een ziekenhuisstage maakt de opleiding namelijk interessanter.

Ten tweede moet het onderwijs nog adaptiever worden, dat wil zeggen nog meer tegemoetkomen aan de verschillen in onderwijsbehoeften bij de studenten. In elk geval moeten zijinstromers door middel van een maatwerkprogramma sneller de overstap naar het beroep van verpleegkundige kunnen maken, hierbij ondersteund door e-learning.

Het onderwijs kan ook verbeteren door vaker gastdocenten in te zetten die nog in de praktijk werken en uiterst actuele voorbeelden kunnen noemen.

Functiewaardering

Naast het verhogen van het aantal stageplaatsen moet de uitval bij verpleegkundeopleidingen afnemen. Uit onderzoek blijkt dat studenten vaak stoppen door een gebrek aan praktische en emotionele steun van docenten, door slechte stages en door onvoldoende aansluiting tussen theorie en praktijk.

De vierde oplossing is dat de functiewaardering omhoog moet en het onderscheid tussen een mbo-verpleegkundige en een hbo-verpleegkundige ook in de salariëring zichtbaar dient te zijn. Het blijkt dat studenten die een verpleegkundeopleiding starten altruïstische (onbaatzuchtige) opvattingen over het beroep hebben, maar verbeterde arbeidsvoorwaarden kunnen bijdragen aan het langer binden van medewerkers aan deze sector.

Eveneens zal de voorlichting over de gezondheidszorgsector verbeterd moet worden. Het imago is niet al te goed. En de mogelijkheden om in de praktijk mee te lopen en je zo te oriënteren, zijn zeer beperkt.

In de zesde plaats moeten zorginstellingen afscheid nemen van commerciële uitzendbureaus die voor torenhoge bedragen gespecialiseerde verpleegkundigen detacheren. Ook het in dienst hebben van ”recruiters” (personeelswervers) binnen de zorgsector is zorgelijk: het wegkopen van personeel bij andere organisaties verplaatst het probleem alleen maar.

Als laatste moeten zorginstellingen studenten zo vroeg mogelijk een bijbaan aanbieden in de zorg. Het is namelijk gebleken dat studenten die al eerder in de sector gewerkt hebben het minst uitvallen.

Dienend

Binnen de sector gezondheidszorg van het Hoornbeeck College proberen we een bijdrage te leveren aan het tekort aan verpleegkundigen. Dit doen we door ons onderwijs flexibeler te maken, door meer onderwijs vorm te geven in samenwerking met de zorginstelling, door ons in te spannen om het onderwijs goed te laten aansluiten op de oudere zijinstromer en herintreder en de juiste begeleiding van onze docenten.

Daarnaast willen we proberen ons te onderscheiden, gebaseerd op onze identiteit: vorming met meerwaarde. Want in de kern zoeken we betrokken en dienende zorgmedewerkers die het verschil willen maken, juist met die beker koud water waarvan Mattheüs 10:42 spreekt.

De auteurs zijn beiden werkzaam op het Hoornbeeck College. Drs. Ad Blonk is voorzitter van het directieteam en verantwoordelijk voor de sector gezondheidszorg en drs. Jeroen van der Laan is practor en coördinator van de gezondheidszorgstages.