Een dag minder werken, mag een werkgever dat weigeren?
Lisa wil na de geboorte van haar tweede kindje een dag minder gaan werken. Haar werkgever vindt dit absoluut onwenselijk en hij houdt voet bij stuk. Staat hij in zijn recht?
Lisa werkt drie dagen, haar man vijf. Nu er een tweede kindje geboren is, wil ze graag twee dagen gaan werken. Lisa heeft moeite om haar leven in balans te houden. Een dag minder werken zou hierin enorm kunnen helpen. Financieel moet het ook lukken. En wat het werk betreft ziet ze ook geen leeuwen en beren.
„ In de rechtspraak wordt niet snel geconcludeerd dat er van een zwaarwichtig belang sprake is”
Nog tijdens haar zwangerschapsverlof belt ze haar werkgever: graag een dag minder na afloop van het verlof. Haar baas is niet blij met Lisa’s telefoontje. Hoe vul je een gat voor één dag in week? Iemand aannemen is sowieso al heel erg lastig in deze tijd van personeelstekort, laat staan dat hij iemand vindt die bereid is om een baan voor één dag per week te aanvaarden. Nog los van alle trammelant erom heen, allemaal onnodige onrust.
„Om een lang verhaal maar kort en duidelijk te maken”, zegt hij, „ik ga er niet mee akkoord en je komt gewoon drie dagen per week.”
Lisa vindt dat helemaal niet leuk. Ze heeft voorlopig nog een escape: ouderschapsverlof opnemen. Ouderschapsverlof kan een werkgever nooit weigeren. Maar ja, het is een tijdelijke oplossing, want na afloop van verlof gaat ze automatisch weer terug naar drie dagen. Wat nu? Heeft Lisa enige poot om op te staan?
Ja, dat heeft ze! Op grond van de Wet flexibel werken mag Lisa een verzoek indienen om minder te werken, en diezelfde wet zegt dat zo’n verzoek in principe moet worden gehonoreerd. Een verzoek om minder te werken mag alleen geweigerd worden in gevallen dat er sprake is van zwaarwichtige bedrijfsbelangen die minder werken verhinderen.
Van zwaarwichtige belangen __ kan __ sprake zijn, aldus de wet, als er grote problemen ontstaan in de bedrijfsvoering als gevolg van het niet kunnen herbezetten van de uren, bij roosterproblemen of bij veiligheidsrisico’s.
Maar let op: in de rechtspraak wordt niet snel geconcludeerd dat er van een zwaarwichtig belang sprake is. Neem bijvoorbeeld de herbezetting: een werkgever die (mogelijk terecht) aangeeft dat hij moeilijk iemand kan vinden, zal veel meer moeten stellen dan dat enkele feit alleen. Het enkele feit dat er een gat valt dat lastig is in te vullen, zal voor een werkgever niet volstaan.
Zelfs vastgesteld een beleid (waarmee de ondernemingsraad heeft ingestemd) waarin staat dat in bepaalde functies een minimum aantal uren per week gewerkt moet worden, wordt regelmatig gepasseerd.
Kortom: Lisa heeft zeker recht van spreken. Het is vooral zaak om dat recht in een goede en eerlijke dialoog te gebruiken.
