Bart werkt als schilder. Hij heeft last van overspanningsklachten, mede veroorzaakt door persoonlijke omstandigheden. Op een gegeven moment ontkomt hij er niet aan om zich ziek te melden. De klachten zijn zo ernstig dat hij zijn werk niet goed meer kan doen.

De ziekmelding verloopt volgens de normale route. Na het inplannen van een afspraak bij de bedrijfsarts zit Bart thuis. Daar komen de muren al snel op hem af.

Barts vader schildert in die periode zijn huis. Hij weet dat Bart thuiszit, dus vraagt hij hem om te helpen. Niet alleen Barts vader zou daar mee geholpen zijn; voor Bart betekent het een welkome afleiding. Bart hoeft dan ook niet lang na te denken: hij gaat zijn vader helpen met klussen.

En toen gebeurde het. Een collega van Bart fietst door de straat waar Barts vader woont en ziet Bart door het doorzonraam binnen de kozijnen schilderen. De collega vindt dit niet normaal: een schilder die zich ziekmeldt en vervolgens aan het schilderen is!

Hij meldt dit aan zijn werkgever. Die vindt dit onbestaanbaar. Hij belt Bart op zijn mobiel met de mededeling dat hij op staande voet ontslagen is. Hij bevestigt dit middels een aangetekende brief. Het ontslag zou een startpunt worden van een heel juridisch traject.

Kun je in deze situatie per direct worden ontslagen? De onderbuik zegt van wel: je meldt je ziek en je gaat vervolgens elders aan de slag. Maar de onderbuik telt niet in ons arbeidsrecht. Het antwoord is dan ook: nee, Bart kon niet op staande voet ontslagen worden.

Dat zit zo. Een traject van ziekte en re-integratie kan de voedingsbodem zijn van veel en diepe verschillen van inzicht tussen werkgever en werknemer. Een snelle greep: de werknemer die de afspraak met de bedrijfsarts afzegt, de werkgever die een ziekmelding niet accepteert, onenigheid over wat passend werk is, een werknemer of werkgever die het niet eens is met de bedrijfsarts. En natuurlijk: een werknemer die klusjes doet. Bij al dit soort perikelen zijn er maar twee sancties mogelijk, aldus de wet en de Hoge Raad. Ontslag staat niet in dat, overigens korte, rijtje.

In het geval een werknemer tijdens zijn ziekte echt verwijtbaar bezig is, zijn de enige twee mogelijke sancties de opschorting van het loon en het stopzetten van het loon. Opschorting van het loon kan alleen als de werknemer zich dusdanig gedraagt dat zijn baas zich geen goed beeld kan vormen van de beperkingen die de ziekte met zich mee brengt. En stopzetting van het loon is onder meer mogelijk indien de werknemer zijn genezing opzettelijk belemmert of weigert passende arbeid te verrichten.

Vermeend verwijtbaar gedrag van een werknemer tijdens zijn ziekte mag dus nooit tot zijn ontslag leiden. Dat kan alleen als er sprake is van andere, bijkomende omstandigheden die niet direct met de re-integratie te maken hebben. Het ontslag van Bart werd dan ook door de rechter vernietigd.

De auteur is coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij de RMU.