Hoe kan een werkgever ervoor zorgen dat zijn werknemers vertrouwelijke informatie voor zich houden en op welke wijze kan hij dat waarborgen? Andersom geldt natuurlijk ook dat een werkgever vertrouwelijke informatie over werknemers niet aan derden mag vertellen.

Voor veel werkgevers en werknemers zijn genoemde vragen een gevoelig punt. Van een goed werkgever en werknemer mag verwacht worden dat hij bepaalde vertrouwelijke informatie voor zich houdt. Maar wat nu als het echt niet anders kan en hij genoodzaakt is om iets met anderen te bespreken?

Het is belangrijk om hierin terughoudendheid in acht te nemen en heel goed in overweging te nemen met wie deze zaken moeten worden besproken. Wie nog werkzaam is bij het bedrijf, adviseer ik de ondernemingsraad in te schakelen en de behandeling van dit punt verder aan hem over te laten. De or kan dan bepalen of het bekend zal moeten worden gemaakt en zo ja, op welke manier en wat dan de eventuele gevolgen zijn voor de onderneming.

Geheimhoudingsbeding

Om te voorkomen dat het onduidelijk is voor welke informatie geheimhoudingsplicht geldt, kan de werkgever zaken schriftelijk vastleggen. Hij kan hierover helderheid scheppen in het personeelshandboek of het bedrijfsreglement.

Maar de werkgever kan ook een geheimhoudingsbeding opnemen in de arbeidsovereenkomst. Dit beding verbiedt de werknemer om tijdens en na afloop van de arbeidsovereenkomst vertrouwelijke of concurrentiegevoelige informatie naar buiten te brengen. Dit is informatie die de werknemer tijdens zijn werkzaamheden heeft ontvangen. Dat kan informatie zijn over het bedrijf, maar ook over klanten, personeelsleden et cetera. Aan het geheimhoudingsbeding kan een boetebeding worden gekoppeld. Bij overtreding van het beding is de werknemer een boete verschuldigd.

Schade

Stel, een werknemer werkte twee jaar geleden bij bedrijf X. Hij werkt nu bij een concurrent en het zou wel handig zijn als die concurrent op precies dezelfde wijze als bedrijf X zou gaan werken. Mag hij daarover een boekje opendoen? De werknemer heeft bij zijn voormalige werkgever geen geheimhoudingsbeding getekend.

Een goede werknemer mag in bovengenoemde casus geen vertrouwelijke of concurrentiegevoelige informatie met betrekking tot zijn voormalig werkgever met anderen delen. Als de voormalige werkgever hierdoor schade lijdt, moet de werknemer die schade vergoeden. Grond is dan een onrechtmatige daad en/of wanprestatie. Als er geen geheimhoudingsbeding getekend is, zal de werkgever moeten aantonen dat hij schade heeft geleden door het feit dat de ex-werknemer de informatie verspreid heeft en hij zal moeten aantonen hoe groot de schade is. Dit kan in sommige situaties lastig zijn, maar het is voor de werknemer geen vrijbrief om zich niet aan de geheimhoudingsplicht te houden.

Andersom geldt natuurlijk dat de werkgever geen vertrouwelijke informatie over werk en privéleven van de werknemer naar buiten mag brengen. De werkgever heeft hierin ook geheimhoudingsplicht en mag hierover niets openbaar maken binnen de onderneming, tenzij hiervoor toestemming is gegeven.

Kortom, zowel werknemers als werkgevers zijn gebaat bij het waarborgen van geheimhouding. Dit zal een positieve invloed hebben op de werksfeer en daarmee ook op de onderneming.

De auteur is juridisch medewerker individuele belangenbehartiging bij de RMU. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl