Tom had de laatste maanden een heel kort lontje. Op het werk merkten ze daar weinig van, maar thuis des te meer. Tegen zijn kinderen kon hij om kleine dingen behoorlijk uit zijn slof schieten en zijn vrouw kreeg ook het een en ander te verstouwen. Niet zonder aanleiding, want er was heel wat gebeurd. Het gezin had te maken met ziekte en zat ook nog eens in een verbouwing. Flink wat stress dus.

Tom was zichzelf niet meer. Dat viel niet alleen zijn echtgenote en kroost op; hij zag het zelf ook in. Samen met zijn vrouw bezocht hij daarom een aantal keren de huisarts om het probleem te bespreken.

Een aantal maanden verstrijken. Op een dag is Tom bezig met het onderhoud van een productielijn in de fabriekshal waar hij gewoonlijk zijn taken uitvoert. Dan komt zijn teamleider bij hem langs en die geeft aan dat een andere klus prioriteit heeft.

Tom raakt van slag. Zijn huidige taak is ingewikkeld en hij zit er net goed in. Bovendien is hij zijn teamleider al maanden zat vanwege diens –in Toms ogen– pedante gedrag.

Gevolg van deze optelsom: Tom gaat helemaal door het lint. Hij valt hard uit tegen zijn teamleider en gaat daarna verder met zijn klus. Zijn meerdere druipt af.

Die avond meldt Tom zich ziek. Zijn werkgever schakelt daarop de bedrijfsarts in en die stelt vast dat Tom arbeidsongeschikt is met ingang van de dag na het incident met de teamleider.

De verhouding met de werkgever verslechtert. Allereerst is er natuurlijk het incident, daarna de ziekmelding, waarvan de werkgever het zijne denkt. Vervolgens komen er moeizame gesprekken waarin over en weer verwijten worden gemaakt.

De werkgever dient uiteindelijk een ontslagverzoek in bij de kantonrechter. Hij voert Toms gedrag richting de teamleider als reden aan. Tom verweert zich. Hij is van mening dat hij niet ontslagen mag worden omdat hij ziek is. De werkgever vindt echter dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst niets met zijn ziekte te maken heeft: het gaat tenslotte om het gedrag van de werknemer. En daarbij komt dat Toms woedeuitbarsting voorafgaand aan de ziekmelding plaatsvond.

Wat zegt de wet? Tijdens ziekte geldt er inderdaad een ontslagverbod. Daar heeft Tom dus gelijk in. Maar de wet schrijft eveneens voor dat de rechter de arbeidsovereenkomst wel kan ontbinden als de reden voor ontslag niets met de ziekte te maken heeft.

De rechter gaat echter niet in de opvattingen van de werkgever mee. Want wat is het geval? Tom kan aantonen dat hij in de maanden voorafgaand aan het incident een aantal keren zijn huisarts heeft bezocht vanwege zijn psychische klachten. Voor de kantonrechter is het om die reden duidelijk dat het incident met Toms werk te maken had en met zijn mentale gesteldheid. Daarom wordt het ontslagverzoek afgewezen.

De auteur is coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij de RMU.