De collega gaat in zijn berichtjes over haar grenzen heen. Op het werk mijdt Anne hem, maar hij lijkt overal te zijn waar zij is. Soms vraagt ze zich af of ze zich dingen inbeeldt. In ieder geval: ze baalt van de berichtjes. Maar ze durft er niets van te zeggen. Ze voelt zich eenzaam. Ze weet dat ze van zich af moet bijten, maar dat durft ze niet. Ze durft evenmin naar een leidinggevende te stappen. Ze krijgt een opgejaagd en angstig gevoel en ziet geen oplossing meer.

Een verhaal als dat van Anne komt vaker voor. Als iemand zoals haar contact met de RMU zou opnemen, wat zouden we haar dan adviseren? Het begint met de context van wat je van je werkgever mag verwachten. Ook als jij niet durft, moet je weten dat de werkgever verplicht is om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Hij moet werknemers beschermen tegen psychosociale belasting. Kort en goed: de werkgever is verantwoordelijk voor het gedrag tussen de werknemers onderling. Ook al zegt een werkgever geen oplossing te zien of machteloos te staan, hij blijft hiervoor tóch verantwoordelijk. Op die wetenschap kun je altijd terugvallen en je kunt je werkgever daar ook te allen tijde op aanspreken. De wet beschermt je.

Vervolgens is het goed om na te gaan of er binnen het bedrijf een klachtenregeling is. Als die er is, lees die heel goed door. Daarin staan, als het goed is, stappen beschreven die je kunt zetten om zaken aan te kaarten of bespreekbaar te maken. Mogelijk staan er ook handreikingen in. Maar het kan ook zijn –en dat komt nog best weleens voor– dat er in de klachtenregeling stappen beschreven staan die voor de jou gewoonweg geen optie zijn. In dat geval is het altijd mogelijk om direct een klacht in te dienen en daarbij meteen uit te leggen waarom de stappen in de klachtenregeling niet gevolgd zijn.

Vaak echter is het aangaan van een gesprek een belangrijke bijdrage aan een oplossing. Het advies om dit gesprek aan te gaan, gaat daarom normaal gesproken altijd vooraf aan het advies een klacht in te dienen. Met een gesprek laat je zien dat je het probleem wilt oplossen. Maar: een gesprek aangaan is ook heel moeilijk en het is goed voor te stellen dat je het niet durft. Kijk daarom na of er een vertrouwenspersoon is binnen het bedrijf, of desnoods buiten de organisatie. Hem of haar kun je om advies vragen. Diegene kan je ook helpen met het voorbereiden van het gesprek.

Het doel van zo’n gesprek met de betrokkene is dat het ongewenste gedrag stopt. Het is altijd aan te raden een derde hierbij te betrekken, zoals de vertrouwenspersoon, een collega of een leidinggevende. Het gesprek richt zich vooral op de toekomst. Mocht het gedrag doorgaan, of het is anderszins nodig dat de zaak wordt onderzocht of dat er consequenties aan verbonden worden, dan kan een klacht worden ingediend. Verzeker je in zo’n geval altijd van deskundige hulp die kan meedenken en adviseren.

De auteur is manager juridische dienstverlening bij de RMU