Deze vraag krijg ik de laatste tijd vaak. In hoeverre mag een werkgever aandringen om over te gaan tot vaccinatie. Of zelfs eisen? Veelal is de vervolgvraag: wat zijn de consequenties als ik het niet doe? Hoe ligt dat juridisch? En vooral bij zorgmedewerkers leeft de vraag: staat misschien mijn baan op de tocht als ik geen vaccin neem?

Het primaire antwoord richting deze vraagsteller is eenvoudig: nee, eisen mag niet. Althans, die eis brengt op geen enkele wijze een verplichting voor u mee. Juridisch gezien beschermt onze grondwet iedere burger tegen een gedwongen vaccinatie. Maar ik zeg er meteen achteraan: met dit antwoord zijn we er nog niet. Want we voelen allemaal wel aan dat achter de juridische werkelijkheid een bepaalde spanning op deze vraag staat. Laten we eerst eens ingaan op de argumenten die een leidinggevende kan aandragen.

De zorgplicht die een werkgever heeft voor een gezonde werkomgeving voor alle werknemers gaat inderdaad heel ver. Een werkgever moet ook absoluut maatregelen nemen om gezondheidsrisico’s zoveel mogelijk te beperken.

Hoe ver die maatregelen moeten gaan, hangt weer af van de grootte van de kans dat een risico zich voordoet. Dat is dus erg afhankelijk van de situatie. Is er sprake van een groot risico, dan kan het aanbieden van een vaccinatie een passende maatregel zijn. Maar ook dan mag niets worden verplicht.

Maar veel leidinggevenden hebben nog een argument: de gezondheid van de patiënten. Geeft dit dan niet de doorslag? We voelen allemaal wel de spanning die er op ligt. Maar het antwoord blijft: nee, ook in deze situatie, hoe ingewikkeld die ook is, kan van een verplichting geen sprake zijn. Maar daarmee zijn we van de spanning nog niet af. Het is zeker in de zorg voorstelbaar dat de werkgever er in slaagt om aan te tonen dat voor het kunnen verrichten van werkzaamheden waarbij veel sprake is van nauw contact met de verzorgden en verpleegden vaccinatie erg wenselijk is. En dat zijn de situaties waarvan ik me zomaar kan indenken –en we merken bij de RMU dat ze inderdaad voorkomen– dat er een zekere morele druk op de werknemer ligt.

Maar ook dan blijft de werknemer vrij om al dan niet te vaccineren. Het antwoord richting onze vraagstelster blijft dus onveranderd. Wel doet ze er goed gaan om in haar eigen afweging niet te blijven steken bij de vraag hoe het juridisch ligt, maar dat ze zelf een gewetensvolle afweging maakt en in vervolg daarop in gesprek blijft met haar leidinggevende.

Tot slot: ook in juridisch opzicht zou niet vaccineren in theorie ertoe kunnen leiden dat bepaalde werkzaamheden niet meer mogen worden uitgeoefend. Tot die maatregel mag een werkgever echter niet zomaar overgaan. Zeker niet als er goede alternatieven voor vaccinatie aanwezig zijn, zoals valide sneltesten.