De grafische sector zorgde een eeuw geleden voor de primeur. Tot dan toe werden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig en per bedrijf door de werkgever opgelegd. Maar in 1914 sloot de Nederlandsche Bond van Boekdrukkerijen met de patroons, zoals toen de gangbare benaming voor de werkgevers luidde, een akkoord dat afspraken bevatte die voor alle ondernemingen en hun personeel in de betrokken branche gingen gelden. In een boekje met 32 artikelen stond alles beschreven omtrent loon, werktijden en overige rechten en verplichtingen. Het pakket met bepalingen kreeg een looptijd van drie jaar.

Een felle staking van drukkers in Amsterdam was eraan voorafgegaan, met als inzet het afwenden van een loonsverlaging van 2 cent, tot een niveau van 28 cent per uur. De ‘bazen’ beantwoordden het optreden met een uitsluiting: zij stuurden de werknemers naar huis.

Uiteindelijk onderkenden ook de ondernemers het belang van een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) met een zo breed mogelijke reikwijdte. Die verschafte immers ordening en rust, zekerheid voor beide partijen, aan werknemers- en aan werkgeverszijde. Ze voorkwam dat het ene bedrijf lagere lonen betaalde dan het andere en daarmee qua kosten een voordeel realiseerde. De patroons wilden af van die onderlinge concurrentieslag, die al menige drukkerij de kop had gekost.

De inwerkingtreding van de Wet op het arbeidscontract had in 1907 al de deur geopend voor het fenomeen van collectieve afspraken, voorzag dat van een juridische basis. Deze wetgeving op sociaal vlak illustreerde de langzame verbetering van de positie van de arbeiders in Nederland. Hun vertegenwoordigers, de vakbonden, slaagden erin om stap voor stap meer macht te veroveren.

Loonmatiging

Aan de totstandkoming van een cao kleeft het beeld van soms taaie en langdurige onderhandelingen, af en toe vergezeld van stakingen en andere acties. Zo hadden we dit jaar nog te maken met een slepend conflict in de wereld van de schoonmakers.

Het gaat in het overleg niet alleen om de beloning –al krijgt dat aspect in de publiciteit vaak de meeste aandacht– maar om het totaal van arbeidsvoorwaarden. Enkele belangrijke thema’s waarover ondernemers en bonden de laatste decennia stevig met elkaar hebben gestoeid, zijn invoering en afschaffing van de VUT en het repareren van door de overheid aangebrachte versoberingen op het gebied van de sociale zekerheid, onder andere in de Ziektewet en de WAO. Wat verder terug in de tijd was de automatische prijscompensatie een heikele kwestie. De eis tot behoud daarvan leidde in 1977 tot massale stakingen.

Paul de Beer, hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam, schetste onlangs op een symposium van vakbond FNV KIEM een aantal ontwikkelingen op cao-gebied in de achterliggende tientallen jaren. Opvallend is de trendbreuk die in de lonen heeft plaatsgevonden omstreeks 1980. Tot die tijd was er sprake van een voortdurend sterke stijging. Maar dan dient zich de tweede oliecrisis aan, die een forse verslechtering van de economie veroorzaakt. Werkgeversorganisaties en vakbeweging, onder aanvoering van hun voormannen Chris van Veen (VNO) en Wim Kok (FNV), brengen onder druk van die omstandigheden in de herfst van 1982 het als historisch aan te merken ”Akkoord van Wassenaar” tot stand. Vanaf dat moment voert loonmatiging de boventoon.

Op grond daarvan stelde De Beer bij FNV KIEM vast: „De laatste 30 tot 35 jaar hebben de bonden qua reële loonstijging niks bereikt. Hun bijdrage tot de koopkrachtverbetering van huishoudens is nul geweest.” We zijn er volgens hem alleen op vooruitgegaan doordat er veel meer tweeverdieners zijn gekomen en dankzij incidentele loonsverhogingen, bijvoorbeeld bij overgang naar een hogere salarisschaal, bij promotie of als extraatje bij mooie winstcijfers.

De hoogleraar bestempelde de cao als „een stabiel instituut binnen ons naoorlogse stelsel van arbeidsverhoudingen.” Gedurende de voorbije halve eeuw kende Nederland steeds tussen de 600 en de 700 cao’s en vielen onveranderd ongeveer vier op de vijf werknemers onder zo’n collectieve regeling. „We zien meer een beeld van stabiliteit en continuïteit dan van verandering”, concludeerde De Beer.

Dagloners

Of dat zo blijft, valt te betwijfelen. Het bestaansrecht van gezamenlijke afspraken voor een grote groep mensen over beloning en andere voorwaarden ligt onder vuur. De Beer: „Zal de cao er over tien jaar nog zijn? Daarop zeg ik zonder aarzeling: ja. Maar als het gaat over honderd jaar, dan wordt het uitdagender, dan plaats ik vraagtekens.”

Een prominent onderwerp in de discussie is de positie van flexwerkers. Die categorie breidt voortdurend uit. Naar verwachting heeft in 2020 zo’n 30 procent van degenen die deelnemen aan het arbeidsproces geen vaste baan meer. Vaste contracten raken uit de mode. Het is goedkoper om iemand op een andere manier voor je te laten werken: via een nuluren- of een oproepcontract, via een kort dienstverband of als zelfstandige. Steeds meer zzp’ers verschijnen in beeld. Zij vallen niet onder een cao, zij zijn veelal niet verzekerd, zij bouwen geen pensioen op en zij werken vaak onder het minimumloon. Tegen de achtergrond van een en ander rijst de vraag of de toekomstige cao zich uitsluitend moet blijven richten op mensen met een vaste aanstelling.

Mariëtte Patijn, lid van het dagelijks bestuur van de FNV, op het symposium van FNV KIEM: „Heel veel flexwerkers kunnen niet rondkomen. Ze lijken op de dagloners van honderd jaar geleden.” En: „Wij willen een samenleving waarin niet wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden, maar op kwaliteit.” De FNV probeert naar haar zeggen met behulp van cao’s te zoeken „naar een manier waarop mensen weer eerlijk hun geld kunnen verdienen.”

Modernisering

Een ander punt betreft de representativiteit van de cao’s. De organisatiegraad is laag, weinig werknemers zijn lid van een vakbond. Dat geldt zeker voor jongeren. Die regelen hun zaken liever zelf.

Werkgevers op hun beurt ervaren de cao’s vaak als te star, met regelingen die in hun ogen niet meer van deze tijd zijn, zoals bijzondere faciliteiten voor ouderen, en met te weinig mogelijkheden voor een individuele benadering. Zij voelen de noodzaak om in een snel veranderende wereld en voortdurend wijzigende marktomstandigheden soepel de arbeidsvoorwaarden te kunnen aanpassen.

Onderhandelingsexpert Henk Strating, die cao-partijen adviseert en desgevraagd namens hen plaatsneemt aan de overlegtafel, verwoordde het recent voor BNR-radio zo: „Van een huis wordt weleens gezegd: als het al honderd jaar staat, staat het nog wel honderd jaar. Maar dan moet je zo’n huis natuurlijk wel aanpassen aan de eisen van de tijd.” Die opvatting vindt volop ondersteuning. Modernisering, een grondige renovatie lijkt geboden, daarover heersen geen meningsverschillen.

„Ruimte voor maatwerk nodig”

„Maak ruimte voor maatwerk”, bepleit Cristel van der Ven van het bureau Factor Vijf. „Dat is voor iedereen goed: voor de medewerker, voor het bedrijf, en de individuele afspraken moeten acceptabel zijn voor je collega’s. Zo creëer je een win-win-winsituatie. Dan haalt de cao vast de volgende honderd jaar.”

Van der Ven adviseert klanten, binnen het speelveld van leidinggevenden, werknemers, ondernemingsraad en vakorganisaties, over diverse onderwerpen, zoals inzetbaarheid en vernieuwing van werkrelaties. Desgevraagd biedt zij ondersteuning en begeleiding. Verder is zij gastdocent aan enkele universiteiten.

Het instrument van de collectieve arbeidsovereenkomst is toe aan een flinke verbouwing, vindt ook zij. Over de huidige cao’s zegt zij: „Die zijn soms te comfortabel, ze zijn te veel een vangnet. Ze laten mensen te weinig schrikken en beletten daardoor hun ontwikkeling. Beter is dat ze prikkelen om steeds bij jezelf na te gaan: voelt dit nog wel goed, zit ik nog op de juiste plek?”

In de optiek van Van der Ven fungeert de cao in de toekomstige opzet als een „ontwikkelinstrument” voor werknemers. De vergrijzing noopt ertoe dat iedereen langer doorwerkt. De cao dient bij te dragen tot de mogelijkheden daartoe. „Mensen de kans bieden om tot hun honderdste actief te zijn in het arbeidsproces. De cao moet veel meer zijn dan een warm bad, ze moet de kaders en de lijnen aangeven waarbinnen iemand individueel kan schitteren en lang kan blijven werken. Wij zijn niet tegen bescherming, maar betutteling is slecht. Nu wordt nog aan de cao-tafel beslist wanneer iemand vrij zou willen hebben, terwijl er op deze en op andere punten behoefte bestaat aan maatwerk.”

Persoonlijke voorkeuren

Tegen die achtergrond duikt het idee op van wat, met een knipoog naar de ict-wereld, wordt genoemd i-cao’s en i-deals. De letter i geldt hierbij als afkorting van idiosyncratisch. Van der Ven: „Dat mag je beschouwen als een aanduiding voor maatwerk.” Bij een i-cao onderhandelen bedrijven en vakbonden alleen nog over het budget dat beschikbaar is voor het personeel. De i-deal heeft betrekking op de afspraken die de individuele medewerker binnen dat financiële plaatje maakt met zijn leidinggevende over allerlei zaken, behalve de beloning. Dit laatste element van de arbeidsvoorwaarden ook op die manier aanpakken, werkt namelijk niet goed, blijkt volgens Van der Ven uit onderzoek.

De beoogde benadering verschaft ruimte voor persoonlijke voorkeuren. „De cao qua dikte dus fors beperken en daarna goede dialogen voeren op de werkvloer.” Van der Ven constateert dat daarvoor langzamerhand draagvlak groeit bij werkgevers en bonden.

Welbevinden

Bij de afspraken op decentraal niveau gaat het om invulling van taken (wat doe ik graag en wat kan ik beter aan een collega overlaten?) en om flexibiliteit (hoeveel uren wil ik werken, op welk deel van de dag, op kantoor of thuis, wil ik misschien leeftijdsverlof?). Tevens zal de werkgever bijvoorbeeld een bedrag toekennen dat vrij te besteden is aan een sportactiviteit, om zo de vitaliteit te bevorderen.

Bij de traditionele cao draait het erom dat de werkgever goed voor zijn werknemers zorgt, de i-cao kent als uitgangspunt dat de werknemer goed voor zichzelf kan zorgen. Van der Ven: „Als je het op deze wijze regelt, bevorder je het welbevinden en de gezondheid en daarmee de duurzame inzetbaarheid van mensen. Zo krijg je betrokken werknemers en dat zijn productieve werknemers.”