Tijdens de proeftijd mag de werkgever zonder ontslagvergunning, zonder opzegtermijn en zelfs zonder redelijke grond overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Het doel van de proeftijd is namelijk dat werkgever en werknemer met elkaar kunnen kennismaken en inzicht krijgen in elkaars hoedanigheden zonder dat zij meteen aan elkaar vastzitten. De werkgever mag evenwel geen misbruik van de proeftijd maken door bijvoorbeeld een werknemer in de proeftijd te ontslaan vanwege zwangerschap of een gebleken chronische ziekte. Hetzelfde geldt voor het geval waarin een werknemer door de werkgever bij een concurrent werd weggekocht en vervolgens vanwege een tegenvallende markt in de proeftijd werd ontslagen.

Vanwege de ‘rechteloosheid’ van een werknemer tijdens de proeftijd heeft de wetgever strenge eisen gesteld aan die eerste werkperiode. Allereerst moet het beding schriftelijk zijn overeengekomen. Belangrijker is dat de duur van de proeftijd beperkt is tot twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die twee jaar of langer duurt.

Als de arbeidsovereenkomst voor een kortere duur dan twee jaar is overeengekomen, geldt een maximale proeftijdduur van één maand. Een langere proeftijd is en blijft nietig. Men noemt dit ook wel het ”ijzeren karakter” van een proeftijd. Het ”ijzeren karakter” van de proeftijd komt voorts tot uitdrukking in de onmogelijkheid van opschorting van de proeftijd.

Stel dat de werknemer meteen na het aangaan van de arbeidsovereenkomst ziek is geworden en op het moment waarop de proeftijd afloopt, nog steeds ziek is. De werkgever heeft dan geen inzicht kunnen verkrijgen in het functioneren van de werknemer. Kan hij om die reden zich terecht op het standpunt stellen dat de proeftijd voor de duur van de ziekteperiode is opgeschort? Het antwoord luidt kort en bondig nee. Of de werknemer daadwerkelijk arbeid heeft verricht, is niet relevant. Het is niet mogelijk de wettelijke maximumduur te overschrijden als de werknemer gedurende de proeftijd ziek is geweest of met vakantie was.

Een werkgever die een werknemer nog in de proeftijd wenst te ontslaan, doet er niet verstandig aan tot de laatste dag van de proeftijd te wachten. „Te laat is te laat, luidt de door de Hoge Raad geformuleerde regel. Het niet of moeilijk bereikbaar zijn van de werknemer vormt niet snel een geldig excuus voor het na het verstrijken van de proeftijd nog aanzeggen van een ‘proeftijdontslag’.

Illustratief is de rechtszaak in hoger beroep die diende tussen De Haan en The Box Fashion. Het betrof een werknemer die er door enkele collega’s van op de hoogte was gebracht dat hij zich op vrijdag, de laatste dag van zijn proeftijd, bij de directeur diende te vervoegen voor een gesprek. De werk­nemer dacht: „Mijn naam is haas, ik weet van niets en ik maak dat ik wegkom.” Op de bewuste vrijdag nam hij een snippermiddag en vertrok naar huis.

Pas op de zondag daarna –de termijn van de proeftijd was inmiddels verstreken– werd de werknemer telefonisch te kennen gegeven dat hij was ontslagen. Was dit handelen van de werknemer een voldoende rechtvaardiging voor het maken van een uitzondering op de ”ijzerenproeftijdtheorie”? De Hoge Raad vond van niet. De werkgever had maar moeten zorgen dat hij op een andere wijze in contact met de werknemer was gekomen. Het ontslag was dus niet meer binnen de proeftijd gegeven.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Dit is het vijfde artikel in een achtdelige serie over ontslagrecht.