Meestal wordt de arbeidsovereenkomst voor één jaar aangegaan, maar het kan ook een overeenkomst met een langere looptijd betreffen. Zo’n overeenkomst eindigt ”van rechtswege”: het gebeurt vanzelf. Niet zelden wordt in de overeenkomst een zogenoemde aanzegtermijn opgenomen. Dat houdt in dat de werkgever bijvoorbeeld uiterlijk één maand voor het einde van de looptijd aan de werknemer zal duidelijk maken of hij bereid is de arbeidsovereenkomst te verlengen. Verzuim hiervan zal overigens niet leiden tot het recht op verlenging.

In welke gevallen kan de werknemer zich verzetten tegen het laten eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Allereerst is er de situatie dat de werkgever heeft toegezegd dat ”bij goed functioneren van de werknemer” de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd of zal worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zo’n toezegging kan schriftelijk of mondeling zijn gedaan. Er zijn al verschillende rechtszaken geweest waarin de werknemer het bestaan van een mondelinge toezegging inderdaad heeft kunnen bewijzen.

In de tweede plaats kan het zich voordoen dat de werkgever discriminatoir handelt door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer te verlengen. Dat is het geval als de arbeidsovereenkomst vanwege zwangerschap of leeftijd wordt beëindigd. De werkgever handelt dan in strijd met de wet.

In de derde situatie gaat het om een arbeidsovereenkomst die verschillende malen is verlengd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet onbeperkt gerekt worden. De wet is hierover heel duidelijk. De werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maximaal twee keer verlengen waarbij de totale periode van deze contracten niet meer dan 36 maanden mag bestrijken. Wij noemen dit de wettelijke ketenregeling. Als derhalve een contact voor de duur van één jaar twee keer is verlengd, is een derde verlenging niet meer aan de orde.

Op deze hoofdregel gelden drie uitzonderingen. Bijvoorbeeld in het geval van een werknemer die jonger is dan 27 jaar met wie vier contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten mits de totale periode niet meer dan 48 maanden bestrijkt.

De tweede uitzondering doet zich voor als de keten van drie contracten wordt onderbroken door een periode van ten minste drie maanden. Als de werknemer na drie jaarcontracten gedurende ten minste drie maanden uit dienst treedt, kan hij daarna opnieuw voor bepaalde tijd in dienst worden genomen en geldt opnieuw de wettelijke ketenregeling. Het is dan wel zaak dat de werknemer echt helemaal uit dienst treedt. Blijft hij gedurende deze drie maanden als ‘vrijwilliger’ werkzaamheden verrichten en krijgt hij hiervoor een kleine vergoeding, dan loopt de werkgever het risico dat deze periode gewoon als een arbeidsovereenkomst in de keten wordt aangemerkt. De werkgever kan dit trucje ook niet onbeperkt toepassen. Het jarenlang gebruiken van de constructie zal als rechtsmisbruik worden aangemerkt.

De laatste uitzondering doet zich voor als er in de cao een andere regeling is opgenomen. De meeste cao’s kennen een eigen regeling ten aanzien van het maximumaantal verlengingen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een verstandig adviseur zal daarom altijd eerst nagaan of er in een op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde cao een alternatieve regeling ten aanzien van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is opgenomen.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Dit is het derde artikel in een achtdelige serie over ontslagrecht.