De vraag waarom een werkgever de werknemer wil binden aan een concurrentiebeding is niet moeilijk te beantwoorden. Een werkgever heeft belang bij een concurrentiebeding om op deze wijze de opgebouwde knowhow en goodwill optimaal te beschermen. Een werknemer van een zeker niveau heeft immers in de loop der tijd in de keuken rondgekeken en zou deze kennis kunnen aanwenden bij een concurrent van de werkgever.

Hetzelfde geldt voor de relaties van de werkgever. De op zichzelf gerechtvaardigde belangen van de werkgever staan soms lijnrecht tegenover de belangen van de werknemer. De werknemer kan namelijk door het concurrentiebeding in ernstige mate worden beknot in de mogelijkheden van baan te veranderen. Hij mag gedurende een (soms lange) periode het werk waarin hij is gespecialiseerd, niet verrichten, althans niet binnen een bepaald gebied. En dat terwijl daar mooie mogelijkheden kunnen liggen om bijvoorbeeld promotie te maken, een beter salaris te verdienen of dichter bij huis te werken. Vanwege deze inbreuken op het (fundamentele) recht op het zelf mogen kiezen van een werkgever stelt de wet als eis dat een concurrentiebeding schriftelijk (dat is persoonlijk) met de werknemer moet zijn overeengekomen.

De werknemer dient zich ervan bewust te zijn dat hij een beding van vergaande strekking aangaat. Dat impliceert dat een concurrentiebeding in principe in de individuele arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen, al heeft de Hoge Raad erkend dat het beding onder omstandigheden ook in een collectieve regeling rechtsgeldig kan worden opgenomen.

In de praktijk wordt vaak ten onrechte gedacht dat een concurrentiebeding door de rechter gemakkelijk aan de kant wordt geschoven. Laat de lezer gewaarschuwd zijn: dit is een fabeltje!

Als uitgangspunt geldt dat een concurrentiebeding moet worden nageleefd. Alleen in bijzondere gevallen is de rechter geneigd het concurrentiebeding te vernietigen of te beperken, bijvoorbeeld door het verkorten van de geldingsduur (van drie jaar naar een jaar) of het beperken van het geografische bereik.

Dat laatste vond plaats in een Nijmeegse zaak, waarin een verloskundige van praktijk wilde wisselen. De werknemer werkte parttime en wilde uitbreiding van zijn contract. Dat bleek niet mogelijk, reden waarom hij besloot bij een andere verloskundige praktijk te gaan werken (waar hij ook meer ging verdienen). In een procedure over het nog geldende non-concurrentiebeding oordeelde de rechter dat de belangen van de werknemer onevenredig geschaad werden door onverkorte handhaving van het concurrentiebeding. Daarom werd de territoriale reikwijdte van het beding teruggebracht tot de wijk waarin de ex-werkgever was gevestigd.

Het gebeurt ook wel dat een non-concurrentiebeding wordt omgezet in een relatiebeding. In dat geval mag de werknemer geen –met name genoemde– relaties van de werkgever bedienen. De werknemer mag die relaties evenmin bedienen in het geval die relaties zelf aangeven met de werknemer verder te willen gaan! Wel is het in zo’n geval verstandig om met de ex-werkgever om de tafel te gaan zitten en een vergoeding af te spreken voor het overnemen van deze relaties. Uiteindelijk is de ex-werkgever ook niet meer gebaat bij het onverkort vasthouden aan het relatiebeding als een cliënt toch wenst te vertrekken.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Dit is het tweede artikel in een achtdelige serie over ontslagrecht.