En opeens gaat het allemaal niet door. De vraag rijst in welke gevallen de werknemer zich arbeidsrechtelijk op het standpunt kan stellen dat de verwachting moet worden waargemaakt. Ik bespreek twee veelvoorkomende situaties.De eerste situatie betreft het geval waarin een werknemer in de proeftijd wordt ontslagen. De werkgever geeft aan dat de markt tegenzit en dat hij daarom gebruik moet maken van het zogenoemde proeftijdontslag. Als uitgangspunt moet in dit geval gelden dat de werkgever bevoegd is om tot ontslag over te gaan.

De proeftijd (die maximaal twee maanden kan duren bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) geldt als een periode waarin beide partijen zonder opzegtermijn en zonder ontslagvergunning het contract kunnen beëindigen. Bijna elke opgegeven reden is geoorloofd.

Geldt dit ook ten aanzien van de werknemer die zijn vorige baan heeft opgezegd en meende nog jaren bij de ‘nieuwe’ werkgever te kunnen werken? Het antwoord luidt: ja. Er geldt slechts een uitzondering als de werkgever kan worden verweten misbruik van de proeftijd te maken.

Stel, een werknemer wordt door de nieuwe werkgever benaderd om bij hem in dienst te treden. De werknemer wordt een mooie toekomst voorgespiegeld. Twee weken na indiensttreding, maar nog binnen de proeftijd, gaat de nieuwe werkgever tot ontslag over. In zo’n geval kan zeer waarschijnlijk worden gesproken van misbruik van de proeftijd. De werkgever zal de werknemer een schadevergoeding moeten betalen omdat hij de gewekte verwachtingen niet heeft kunnen waarmaken.

De tweede situatie betreft de werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld voor de duur van een jaar. De werkgever deelt aan het eind van de periode mee dat hij niet overgaat tot verlenging. Hiertoe is hij –inderdaad– bevoegd. Toch geldt een tenzij.

Het komt vrij vaak voor dat een werknemer voorafgaand aan de contractsluiting, tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek, is toegezegd dat bij goed functioneren het contract zal worden verlengd of zelfs zal worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Meestal wordt deze toezegging niet schriftelijk vastgelegd, maar gaat de werknemer ervan uit dat het wel goed komt. Kan de werknemer de werkgever aan deze toezegging houden?

Jazeker. Als hij het bewijs kan leveren en er is sprake van goed functioneren –dat was immers de conditie– dan kan hij aanspraak maken op verlenging (voor bepaalde of onbepaalde tijd). Meestal zal de werknemer dit bewijs niet kunnen leveren: er zijn geen getuigen, er is geen schriftelijk document. Het is daarom voor werknemers verstandig geen genoegen te nemen met mondelinge toezeggingen, maar (vriendelijk) te vragen om ze schriftelijk vast te leggen. Ook handig kan zijn de werkgever een e-mailtje te sturen waarin de inhoud van de toezegging wordt bevestigd. Hieruit zou later kunnen worden afgeleid dat de toezegging inderdaad is gedaan.

Op dromen kunnen geen aanspraken worden gebaseerd. Ten aanzien van door de werkgever opgewekte verwachtingen en gedane toezeggingen wél.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen.

Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.