Het ligt voor de hand eerst na te gaan of individuele werknemers willen instemmen met een wijziging op dat gebied. Zorgvuldigheid is wel geboden, want het principe “wie zwijgt, stemt toe” gaat niet op. Wel kan de werkgever mogelijk een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding.Het is goed gebruik om in arbeidscontracten een zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Op grond van zo’n beding behoudt de werkgever zich het recht voor eenzijdig, zonder instemming van de werknemer, de arbeidsovereenkomst en dus de arbeidsvoorwaarden te wijzigen.

Omdat het voor werkgevers weinig moeite zal kosten een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en ter ondertekening aan de werknemer voor te leggen, heeft de wetgever in 1997 strikte randvoorwaarden aan het gebruik ervan gesteld. De voorwaarden zijn opgenomen in artikel 613 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever kan zich alleen op een -schriftelijk overeengekomen- eenzijdig wijzigingsbeding beroepen als hij “een zodanig zwaarwichtig belang” heeft “dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.” De werkgever zal -ook in deze tijden van recessie- moeten aantonen dat zijn belang (het zwaarwichtige belang) prevaleert ten opzichte van het belang van de werknemer. Te denken valt volgens de memorie van toelichting aan de situatie dat een werkgever in grote financiële moeilijkheden verkeert: “Het niet kunnen wijzigen van een onkostenregeling zal dan onder omstandigheden voor de werkgever in redelijkheid niet aanvaardbaar zijn.” Dat zal te meer het geval zijn wanneer door de bezuiniging op de arbeidsvoorwaarden arbeidsplaatsen kunnen worden behouden. Het “met z’n allen de buikriem aantrekken” als alternatief voor gedwongen ontslag!

Aanvankelijk was in voornoemd wetsartikel (613 Burgerlijk Wetboek) een ‘lid’ opgenomen met als inhoud dat de aanwezigheid van een zwaarwichtige reden voor de werkgever werd “vermoed” wanneer overeenstemming met de ondernemingsraad was bereikt. Tijdens de parlementaire behandeling van het ontwerp werd voornoemd artikellid zonder nadere discussievorming uit het wetsvoorstel verwijderd. Men was bang dat vakbonden te gemakkelijk buitenspel zouden staan, omdat de werkgever wellicht eenvoudiger instemming van de ondernemingsraad zou kunnen krijgen. En lang niet alle ondernemingsraden hebben een ‘rechte rug’?

Ondanks het feit dat het niet in de wet staat, is het voor het uiteindelijke oordeel van de rechter of de werkgever een beroep mag doen op het eenzijdige wijzigingsbeding nog steeds van zeer grote betekenis of de ondernemingsraad en/of een (representatieve) vakbond met de wijziging heeft ingestemd. Daarbij maakt het wel verschil of de ondernemingsraad de instemming met de wijziging goed heeft overdacht, wat kan blijken uit de motivering ervan. Een ander relevant gezichtspunt bij de beoordeling van de belangenafweging is het bestaan van draagvlak -een groot deel van het personeel gaat akkoord met de wijziging- in de onderneming voor de wijziging.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.