Hij onderzocht de beloningen voor topmanagers van grote bedrijven aan de hand van hun financiële verslaggeving. Hij kwam erachter dat bedrijven die een nieuwe topmanager van buiten aantrekken, er rekening mee houden dat zo’n leidinggevende doorgaans sneller vertrekt dan een ander en zich snel wil bewijzen. Om te voorkomen dat zo’n manager zich te veel richt op de korte termijn, relateren bedrijven de beloning meer aan de langere termijn. Het kan dan gaan om een beloning die is gebaseerd op de winst of op de aandelenkoersen gedurende een periode van drie jaar.Kroos vergeleek ook bedrijven die de bonus baseren op één financiële maatstaf, met bedrijven die meerdere niet–financiële maatstaven hanteren, zoals klanttevredenheid. Bedrijven die sterke bonusprikkels geven aan hun managers, blijken minder vaak gebruik te maken van niet–financiële maatstaven. Het koppelen van sterke bonusprikkels aan de uitkomsten van meerdere maatstaven kan namelijk al snel leiden tot ongewenst gedrag bij managers. Managers kunnen bijvoorbeeld investeringen doen in klanttevredenheid tot een punt waarbij die investeringen niet meer worden terugverdiend, omdat de tevredenheid van de klanten haar maximum heeft bereikt.