Dat zegt Geert Beke, een van de auteurs van het handboek ”Midlife resourcing - behoud van 45+ talent”, dat donderdag werd aangeboden aan minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.Onder stille of sluimerende kennis verstaat Beke wijsheid die vaak onzichtbaar is. Het gaat niet om fysieke kracht of technische vaardigheden, maar om kennis die groeit met de jaren. Als gerontoloog -wetenschapper die zich bezighoudt met de ’normale’ manier van ouder worden- onderscheidt hij in de totale levensloop twee competentielijnen: de (neuro)fysieke én de ervaringslijn. De eerste neemt tot iemands 25e snel toe; de tweede groeit langzamer en blijft dat doen tot iemand 75, 80 jaar oud is. Rond het 40e levensjaar kruisen deze lijnen elkaar en willen mensen meer sturen op hun ervaringen, aldus de Midlife Resourcing-theorie (MLR).

Op de werkvloer lopen ze nogal eens spaak. Jongere medewerkers veroveren stormenderhand een plek, spuien nieuwe ideeën en lijken zo flexibel als een elastiekje; de 45-plusser moet mee. Maar hij schijnt minder snel, origineel en effectief. In werkelijkheid heeft hij meer tijd nodig omdat hij meer aspecten meeneemt in zijn overweging.

Ze zijn allebei nodig. Neem de flitsende it-sector, waar snelheid en dynamiek zijn gewenst. Software moet worden ontwikkeld, maar is pas een succes als hij functioneert in een bedrijf, merkt Beke fijntjes op. Wat gebeurt als iemand goed uitlegt hoe een en ander werkt. Misschien kan een 45-plusser dat wel heel goed omdat hij twintig jaar meer mensenkennis heeft.

Beke pleit er niet voor om oudere werknemers te ontzien (is0(

-„dat betekent dat je iets niet meer kunt”- maar om hun meer ruimte te geven. „Bedrijven zijn nog vaak zo 19e-eeuws. Processen moeten gebeuren zoals het hoort. We willen alles meten en weten, maar we komen in een keurslijf te zitten. Daarvan word je ongelukkig; je houdt het niet vol.” (is2m(

Natuurlijk kan een afdeling niet alleen uit coaches bestaan, beseft de gerontoloog. „Maar je kunt ”slim teams” samenstellen. De Senior Power Prijs -die laat zien dat leeftijdsbewust beleid mogelijk en betaalbaar is, CvdH- ging in 2006 naar een Schiedams stratenmakersbedrijf dat teams had samengesteld waarin jong en oud zaten die elkaars kennis maximaal benutten, zonder duurder uit te zijn.”

Dit vraagt „een ander kijken”, benadrukt Beke. Van werknemers én werkgevers; MLR richt zich op beiden. Werknemers moeten zich gaan realiseren wat ze ook alweer het liefst willen en waar ze goed in zijn (sommigen moeten ver zoeken; ze zijn het haast vergeten). Vervolgens is het belangrijk de uitkomst duidelijk te communiceren: „Je wordt steeds meer ondernemer van je eigen bestaan.”

Het MLR-project ontwikkelde ook workshops voor het management. Op dit gebied is nog een lange weg te gaan, weet Beke. „Het kost nog te veel geld en lijkt te weinig urgent op de korte termijn.”

Er is geen sector die níéts kan doen aan een beleid voor 45-plussers, verzekert Beke. Of er branches zijn die eruit springen, waar oudere werknemers extra dreigen onder te sneeuwen? „Het onderwijs, de zorg en de sectoren waar fysieke arbeid wordt verricht”, zegt hij. „In de laatste heeft de Arbodienst al veel geregeld. In het onderwijs stapelen negatieve zaken zich op, zoals werkdruk, niet kunnen meekomen met de jongeren en het weinig mobiel zijn. Ook in de zorg is de druk hoog - werkdruk betekent: wij kunnen niet doen wat we willen doen en waar we goed in zijn. Een 20-jarige zal daar minder last van hebben dan een 40-jarige; de eerste is taakgerichter.”