ABN AMRO had in casu de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie ofwel ontslag op staande voet opgelegd. Wat was het geval? Een werkneemster, mevrouw Spaaij, had gedurende een periode van zes maanden meermalen de bij de bank geldende -schriftelijke en in de cao opgenomen- gedragsregels overtreden door mutaties op haar eigen bankrekening of die van haar kinderen te verrichten. De bank stelde zich op het standpunt dat de werkneemster goed bekend was met deze gedragsregels en geen plausibele verklaring voor haar gedrag had kunnen aanvoeren.Zware sanctie
De kantonrechter komt tot de conclusie dat het ontslag op staande voet in de bodemprocedure niet in stand zal blijven. Het dragende argument voor dit oordeel is dat sprake is van een disproportionele sanctie. De werkgever had voor een lichtere sanctie, zoals genoemd in de cao, moeten kiezen. De overtreding van de werkneemster (met „zo’n lange, onberispelijke staat van dienst”) is volgens de kantonrechter van een te licht karakter om een zo zware sanctie te rechtvaardigen.

Uit de opgesomde feiten blijkt dat de kantonrechter het relevant lijkt te vinden dat de overtreding niet heeft geleid tot financieel nadeel van de werkgever. Hoe over deze benadering te denken?

Uitgangspunt is dat volgens de hoogste rechter in Nederland, de Hoge Raad, bij een ontslag op staande voet rekening moet worden gehouden met een aantal factoren, waaronder de aard en de ernst van de overtreding. Een ontslag op staande voet kan alleen daarom al te zwaar zijn als de overtreding als (te) „licht” moet worden aangemerkt. In feite wordt hier het zogenoemde evenredigheidsbeginsel -de zwaarte van de sanctie moet in verhouding staan tot de ernst van de overtreding- toegepast.

Zo vond de rechter dat het plassen in een kratje door een chauffeur geen ontslag op staande voet rechtvaardigde. Evenmin vond de rechter het door de bezorger deponeren van foldermateriaal in een vuilcontainer geen dringende reden, maar werd een lichtere sanctie passender geacht.

In zoverre is er niets mis met de uitspraak in de zaak van mevrouw Spaaij. Wat ik echter mis in de overwegingen is een motivering van de kantonrechter waarom de overtreding niet als „zeer ernstig” kan worden aangemerkt. Het is namelijk wel de werkgever die op grond van het hem toekomende directierecht -waarvan de uitoefening altijd kan worden getoetst aan het ”goed werkgeverschap”- die a) interne regels opstelt en uitvaardigt, b) de sancties vaststelt die volgen bij overtreding van deze regels en c) het te voeren beleid bij de handhaving van de regels en de oplegging van de sancties bepaalt.

Pinda-uitspraak
Bij dit laatste, het beleid, gaat het om de vraag hoe stringent dat tot nog toe is geweest. Stringent beleid waarvan werknemers op de hoogte waren, dient in beginsel te worden gerespecteerd. Wanneer het beleid van de werkgever is dat overtreding van juist deze gedragsregel (omdat de werkgever deze om hem moverende redenen erg belangrijk vindt) moet worden ’beloond’ met een ontslag op staande voet, geldt -uiteraard weer in beginsel- dat het ontslag op staande voet moet worden gerespecteerd.

In deze context moet bijvoorbeeld de voor juristen bekende pinda-uitspraak van de rechtbank Haarlem worden geplaatst. Ontslag om het eten van een pinda uit een geopend zakje dat toch zou worden weggegooid door een medewerker van een vliegtuigcateraar was volgens de rechter geoorloofd, omdat het beleid van de werkgever zeer transparant was te noemen: elke bij de werkgever bekende overtreding van de gedragsregel ”gij zult niets, van welke waarde dan ook, tot u nemen” leidde tot een ontslag op staande voet.

Het voorgaande geldt allemaal in beginsel. De rechter zal altijd moeten nagaan of er sprake is van dusdanige (persoonlijke) omstandigheden dat de zwaarste sanctie niet mag worden opgelegd. Maar de rechter moet met het aanvaarden van zo’n bijzonder geval wel terughoudend zijn. Te gemakkelijk wordt in de lagere rechtspraak met een beroep op het lange -„onberispelijke”- dienstverband een ontslag (op staande voet) van de hand gewezen.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.