De zogenaamde participatietop, waarbij door vakbonden, werkgevers en kabinet gesproken gaat worden over maatregelen om de arbeidsparticipatie te verhogen, is al omstreden voordat het overleg zelf begonnen is. De reden is de uiteenlopende visie van de betrokken partijen over het al dan niet versoepelen van het ontslagrecht. De kwestie dreigt zo hoog op te lopen dat zelfs een escalatie binnen het kabinet niet langer uitgesloten wordt. Toch zou met geringe aanpassingen van het ontslagsysteem een noodzakelijk geachte moderniseringsslag gemaakt kunnen worden.In het huidige duale ontslagsysteem kan een werkgever die een werknemer wil ontslaan een keuze maken uit twee routes: de kantonrechter of de Centrale organisatie Werk en Inkomen (CWI). Dit systeem is, in tegenstelling tot wat vaak beweerd wordt, best soepel. Beide procedures duren relatief kort (ongeveer een week of acht) en de kans op ontslag is voor de werkgever gunstig. Volgens de officiële jaarlijkse ontslagstatistiek worden bij de CWI ongeveer 85 procent van alle ontslagvergunningen gehonoreerd, terwijl dit percentage bij de kantonrechter zelfs uitstijgt boven de 90 procent. Waarom dan toch alle ophef?

De drie betrokken partijen -vakbonden, werkgevers en kabinet- hebben elk zo hun eigen bezwaren tegen het huidige systeem. De vakbonden (lees: werknemers) vinden het huidige systeem onrechtvaardig, met name op het punt van de ontslagvergoeding. In hun ogen valt er geen rechtvaardiging te geven voor het feit dat de kantonrechter wel, maar de CWI geen ontslagvergoeding mag vaststellen. Waarom zou het al dan niet toekennen van een ontslagvergoeding puur afhankelijk moeten zijn van de keuze die de werkgever maakt met betrekking tot de instantie waar hij het ontslag aanvraagt?

Het grote bezwaar van de werkgevers heeft betrekking op de hoogte van de ontslagvergoeding, die veelal bepaald wordt aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. Zo kan een ontslagaanvraag voor een oudere en langdurig werkzame werknemer algauw in de tienduizenden euro’s lopen.

Het kabinet wil op zijn beurt -onder druk van de internationalisering en vergrijzing- naar een model waarbij een werknemer flexibeler inzetbaar moet zijn. Dit zou volgens de politiek, het CDA voorop, bereikt moeten kunnen worden door werkgevers te verplichten hun werknemers voortdurend bij te scholen en op te leiden. Employability is hierbij het veelgebruikte politieke toverwoord. Daarbij lijkt de politiek de realiteit nogal eens uit het oog te verliezen, met name waar het gaat om het voorstel om elke werknemer zogenaamde leerrechten te geven. Een groot aantal werknemers heeft namelijk nauwelijks of geen belang bij deze leerrechten, terwijl verwacht mag worden dat vooral werkgevers in het mkb niet in staat of bereid zullen zijn zwaar te investeren in opleidingen en trainingen.

Wirwar
Ziedaar het dilemma. Drie partijen met hun eigen wensen en verwachtingen ten aanzien van het ontslagrecht. Toch is in deze wirwar van belangen een oplossing wellicht minder ver weg dan zo op het eerste gezicht verwacht mag worden.

Zo zou het om te beginnen voor de rechtszekerheid een stap voorwaarts zijn als ontslagkwesties in de toekomst niet meer door een overheidsinstantie (CWI) worden getoetst, maar enkel door de kantonrechter.

Laat vervolgens de kantonrechter bij het bepalen van een ontslagvergoeding expliciet rekening houden met door de werkgever gemaakte kosten voor opleidingen en trainingen. Dit geeft een positieve impuls aan werkgevers om hun werknemers voortdurend te scholen en het leidt tot door de overheid gewenste ”employable” werknemers.

Hoewel Nederland internationaal bezien bepaald niet vooroploopt als het gaat om ondernemersinitiatieven, besluiten steeds meer werknemers om na een gedwongen ontslag zelf als ondernemer aan de slag te gaan. In een dergelijk geval zou de resterende (beperkte) ontslagvergoeding bijvoorbeeld ingezet kunnen worden als startkapitaal voor de nieuwe onderneming.

voetnoot (u17(De auteur is arbeidsrechtadvocaat en oprichter van Ontslag.nl.