Het ontslagrecht, momenteel een hot item in Nederland na de opschorting eind april van het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) over de mogelijke versoepeling ervan, leidt tot veel onenigheid tussen de sociale partners. Waar de werkgeversorganisaties pleiten voor een soepeler en goedkoper ontslagsysteem, zijn de vakbonden principieel tegen vanwege de mogelijke aantasting van de rechtsbescherming van werknemers.Kijk ik naar de wijze waarop de sociale partners zich opstellen als het gaat om voorstellen tot wijziging van het ontslagrecht, dan blijkt dat van beide kanten men naar buiten toe niet (veel) verder komt dan het benadrukken van de eigen standpunten. De belangen van werkgever en van werknemer staan telkens tegenover elkaar, terwijl er toch een aantal gemeenschappelijke belangen is.

Flexibiliteit zowel als zekerheid is voor beide partijen van belang en niet slechts de flexibiliteit voor de werkgevers en de zekerheid voor de werknemers. De cultuur van het overleg op dit punt is antithetisch: men zit met welhaast vastgeroeste standpunten. De vraag is of dit komt door het onderwerp of door de cultuur van het overleg. De kroonleden in de SER zijn kennelijk ook niet in staat zich boven de partijen op te stellen en komen met standpunten die niet (of onvoldoende) de belangen van beide partijen tot hun recht laten komen.

Win-winsituatie
Een herziening van het ontslagrecht kan slechts vruchtbaar zijn indien zij wordt gedragen door de organisaties van werkgevers en van werknemers. Het zoeken is daarom naar een win-winsituatie.

Die zou kunnen worden gevonden in vervanging van de vernietigbaarheidssanctie na ontslag zonder de vereiste toestemming vooraf en na overtreding van de wettelijke ontslagverboden door een hogere vergoeding bij onredelijk ontslag, waardoor de kantonrechtersontbinding in contraire gevallen overbodig wordt.

Voor de vakbonden moet dit haalbaar zijn als zij zich realiseren dat via de kantonrechtersontbinding de preventieve ontslagtoetsing thans toch kan worden omzeild en afgekocht met een hoge vergoeding. De prijs die daarvoor zou moeten worden betaald, een legitimering van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet voor de werkgevers het overwegen waard zijn. Daaruit zou voort moeten vloeien een flexibel en beschermend ontslagrecht: flexibel waar mogelijk, beschermend waar nodig.

Bezem
Voor we overgaan tot herziening van het ontslagrecht, doen we er goed aan eerst eens te kijken wat er aan verbeteringen van het bestaande recht wenselijk is. De discussie over het ontslagrecht is nu al zo lang aan de gang, dat de tijd die hiermee gemoeid is, er ook nog wel bij kan. Herzien we zonder eerst orde op zaken te hebben gesteld, dan stapelen we fout op fout. Waarschijnlijk komen we, nadat we er eens goed de bezem door gehaald hebben, tot de conclusie dat ingrijpende wijzigingen in het ontslagrecht helemaal niet nodig zijn.