Volgens woensdag gepubliceerd onderzoek zou eenderde van de Nederlandse werknemers niet tevreden zijn over zijn werk. Hiermee behoren de Nederlandse werknemers tot de minst gelukkige werknemers in Europa. Een verstoorde verhouding tussen collega’s -die zelfs kan uitmonden in fysiek geweld- is een van de mogelijke oorzaken van de ontevredenheid. Wat staat een werkgever in zo’n geval te doen?

Zoals altijd zal elke situatie om een eigen aanpak vragen. Dat neemt niet weg dat enkele piketpaaltjes kunnen worden geslagen. Allereerst wordt in toenemende mate van de werkgever verlangd dat hij een protocol inzake agressie en geweld op het werk opstelt. In dit protocol moet onder andere worden beschreven welk gedrag (on)aanvaardbaar is, welke sancties (kunnen) worden opgelegd en bij welke personen een slachtoffer zijn beklag kan doen. Wanneer er vervolgens in een concreet geval van toenemende spanningen een gerede kans bestaat dat werknemers met elkaar slaags zullen raken, moet de werkgever, mogelijk tegen wil en dank, optreden. Hij kan bijvoorbeeld een of enkele werknemers (gedwongen) overplaatsen naar een andere afdeling of vestiging of in een andere dienst inroosteren.

Als er geen alternatieven voorhanden zijn en de collega’s laten zich niet met elkaar verzoenen, dan zal de werkgever tot ontslag van een of meerdere werknemers kunnen of zelfs moeten overgaan. Gaan de werknemers daadwerkelijk met elkaar op de vuist, dan kan zelfs ontslag op staande voet volgen.

Of deze ingrijpende maatregel -waarbij in beginsel geen recht op WW bestaat- gerechtvaardigd is, moet worden beoordeeld met inachtneming van alle relevante omstandigheden. Van belang zijn onder meer de volgende factoren: een lang dienstverband, het (prima) functioneren van de werknemer, de leeftijd van de werknemer, de werkomstandigheden. Een werknemer met twintig dienstjaren kan zich meer veroorloven dan een werknemer die een jaar geleden in dienst is getreden.

Maakt het wat uit wie de eerste klap heeft uitgedeeld? In beginsel niet, vond recentelijk (19 april 2005) de kantonrechter te Haarlem. Twee chauffeurs op een vuilniswagen kregen het in de kantine van het bedrijf aan de stok over het raken van een spiegel tijdens een van de ritten. Tijdens de woordenwisseling sloeg chauffeur A de baseballcap van het hoofd van collega B. Daarna gingen de heren uiteen. Enkele uren later kwamen ze elkaar opnieuw tegen. Nu volgde een vechtpartij met een voor A. slechte afloop: gebroken oogkas en hersenschudding. Chauffeur B werd geschorst en vervolgens op staande voet ontslagen.

B vond het ontslag onterecht, omdat de ruzie door collega A, die de eerste klap gaf, was uitgelokt. De rechter oordeelde echter dat B. geen recht had om terug te slaan. Volgens de rechter stond niet vast wie de eerste klap had uitgedeeld, maar wel dat B een alternatief voor terugslaan had. Hij had immers kunnen weglopen en een klacht tegen zijn collega kunnen indienen.

Ik citeer uit het vonnis: „Dat hij toch voor het (terug)slaan heeft gekozen, kan hem naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter wel degelijk verweten worden.”

Stel nu dat de werknemer zó boos is dat hij zichzelf niet meer in de hand heeft, kan er dan toch sprake zijn van een rechtsgeldig ontslag op staande voet? Dit is inderdaad het geval. Het is op zichzelf niet noodzakelijk dat een werknemer een verwijt ten aanzien van zijn handelen kan worden gemaakt.

De Hoge Raad ging zelfs zover door te oordelen dat een psychisch labiele werknemer die een stoel naar de dienstdoende bedrijfsarts had gegooid, wel degelijk op staande voet kon worden ontslagen. Het feit dat de werknemer geen controle over zichzelf had, deed daaraan niet af. De bedrijfsarts moet immers ook aardigheid in zijn werk blijven houden…

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen en plaatsvervangend raadsheer bij het Gerechtshof Leeuwarden.