Een vast contract moet minder vast zijn en een flexibel contract minder flexibel. Dat is kortweg het doel van het kabinet, uitgewerkt in de nieuwe wet. De flexibilisering op de arbeidsmarkt is doorgeslagen, vindt de regering. Nederland is met bijna 2 miljoen flexcontracten koploper in Europa.

Het kabinet neemt een aantal maatregelen om flexibele arbeid minder aantrekkelijk te maken voor werkgevers. Zo krijgt ingehuurd personeel min of meer dezelfde status als een eigen medewerker. Salaris, vakantiegeld en verlofdagen worden voor een ingehuurde medewerker hetzelfde als voor eigen personeel. Nu deze arbeidsvoorwaarden gelijkgetrokken worden, zullen werkgevers er sneller voor kiezen om mensen in dienst te nemen, is de gedachte.

Oproepkrachten

Ook oproepkrachten krijgen meer rechten. In de nieuwe wet staat dat een oproepkracht alleen verplicht is om te komen werken als hij minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen is. En andersom, als een werkgever korter dan vier dagen van tevoren een oproepkracht afzegt, is hij verplicht om toch het loon te betalen.

Een andere vooruitgang voor oproepkrachten is dat een werkgever na een jaar verplicht is om iemand in dienst te nemen voor het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht het voorgaande jaar heeft gewerkt.

Het wordt door de wet Arbeidsmarkt in balans voor werkgevers eenvoudiger om personeel te ontslaan. In de oude situatie had een bedrijf één ontslaggrond nodig om van een medewerker af te komen, maar die moest op zichzelf wel ernstig genoeg zijn. De nieuwe wet maakt het mogelijk om ontslaggronden te combineren en bij elkaar op te tellen. Zo kunnen werkverzuim, een verstoorde relatie met de werkgever en disfunctioneren bij elkaar opgeteld tot ontslag leiden, terwijl deze redenen op zichzelf niet voldoende zijn om iemand de deur te wijzen.

Zondagswerk

Eerste Kamerlid Peter Schalk (SGP) diende vorige week een motie in om ernstig gewetensbezwaar, ook een van de bestaande ontslaggronden, uit te sluiten van optellingen. Deze motie werd dinsdag door een ruime Kamermeerderheid aangenomen.

Hierdoor kan een gewetensbezwaar in combinatie met andere ontslaggronden geen reden zijn om een werknemer te ontslaan. Voor gewetensbezwaar, bijvoorbeeld tegen zondagswerk, blijft de huidige regel van kracht: dat kan alleen leiden tot ontslag als de werkgever kan aantonen dat het werk op geen enkele andere manier uitgevoerd had kunnen worden. Die situatie komt in de praktijk maar zeer zelden voor.

De nieuwe regels gaan naar verwachting begin volgend jaar in.