In de jaren tachtig was er sprake van een hoge (jeugd)werkloosheid. Het Akkoord van Wassenaar zorgde voor verkorting van de werkweek naar 38 uur. In dienstverlenende sectoren zoals het bankwezen, de zorgsector en het onderwijs werd de norm zelfs 36 uur. De werkgevers beloofden werkgelegenheid te scheppen en de overheid deed een duit in het zakje door de lasten te verlichten. De werknemers maakten een pas op de plaats door een aantal jaren akkoord te gaan met loonmatiging. In de jaren negentig zijn de lonen vervolgens weer gaan stijgen. Ziedaar dé oplossing in die tijd voor herverdeling van schaarse arbeid. Vraagt de huidige economische situatie voortzetting van dit beleid of is een omslag noodzakelijk?Het belangrijkste argument is dat Nederland niet meer concurrerend is met landen zoals China en India. Voor vele tientallen procenten minder loon maken werknemers daar werkweken van 60 of 70 uur. Is het zinvol om Nederlandse ondernemingen de concurrentie te laten aangaan met bedrijven in die landen? Moeten wij ons wat loonkosten en arbeidstijden betreft niet veel meer concentreren op landen als de VS en de landen in de EU? Terzijde: onze export naar Azië staat in geen verhouding tot die naar deze landen.

Hoe is het ’dicht bij huis’ gesteld met de arbeidsduur? Een gemiddelde Europese werknemer werkt 1615 uur per jaar, een Amerikaan 1815 uur. De Nederlanders zijn hekkensluiter met 1340 uur per jaar. Eerlijkheidshalve moet wel gezegd worden dat dit lage aantal uren in Nederland voor een deel veroorzaakt wordt doordat eenderde van de werknemers parttime werkt.

Overheidstekorten
Een herbezinning op onze positie is op haar plaats. Verlenging van de arbeidsduur is op korte termijn echter niet dé oplossing voor het terugdringen van het huidige aantal van 485.000 werklozen. Onderzoek van het CPB wijst uit dat op termijn (2012) de hoeveelheid werk toeneemt als werknemers bereid zijn meer uren te werken. Het moeilijke is dat mensen met een baan meer werk moeten verrichten om uiteindelijk meer werk te scheppen. Het leidt op korte termijn tot groei van de werkloosheid. Is dit uit te leggen aan mensen die nu noodgedwongen langs de kant staan?

De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) heeft onlangs vastgesteld dat er in de eurozone veel te verbeteren valt. In het kritische rapport stelt de OESO dat het oplopen van overheidstekorten een belangrijke reden is waarom eurolanden moeilijk profiteren van het herstel van de wereldeconomie en de voordelen die Europese integratie biedt. De organisatie meent dat de onzekerheid over de gevolgen van de vergrijzing en de vraag wat er met de pensioenen gaat gebeuren, een belangrijke reden is waarom de Europese consumptie terugloopt. Dit is een belangrijk struikelblok voor economisch herstel.

Masterplan
Daarom is de RMU voorstander van een masterplan dat het volgende inhoudt:
- Vasthouden aan de ingezette lijn van loonmatiging. De gemiddelde structurele loonstijging in de afgesloten CAO’s bedraagt slechts 0,7 procent. Een dergelijke loonstijging is de achterliggende tien jaar niet meer vertoond.
- Meer CAO-afspraken ter verhoging van de arbeidsproductiviteit. Niet harder werken (de arbeidsproductiviteit in Nederland is een van de hoogste ter wereld), maar ’slimmer’ werken.
- Concrete CAO-afspraken gericht op arbeidstijdmanagement: flexibeler omgaan met werktijden, waardoor er een betere aansluiting is bij de behoefte van het productieproces.
- Kiezen voor behoud en groei van de werkgelegenheid boven inkomensstijging. De loonruimte dient ingezet te worden voor het ontwikkelen van een betaalbare en beheersbare prepensioenregeling, duurzame werkgelegenheid, innovatie, nieuwe productietechnieken en persoonlijke ontwikkeling door bijscholing.

De RMU bepleit een omslag in denken. Nederland zal nooit in staat zijn op het gebied van loonkosten met de Aziatische landen te concurreren. Het is van essentieel belang te letten op het loonkostenniveau binnen Europa. Met de Aziatische landen moeten wij concurreren op kennis. Wij moeten in staat zijn onze innovatieve kracht in stand te houden en te versterken.

De concurrentiekracht en de groei van de arbeidsproductiviteit staan in Nederland onder druk. De output per werknemer is van belang, aangezien een hoog productiviteitsniveau de concurrentiepositie versterkt. De laatste jaren is een grotere inzet van arbeid gerealiseerd, maar de arbeidsproductiveitsgroei is achtergebleven. Door gericht gebruik te maken van ict-toepassingen, het investeren in research en development en in innovatie worden de mogelijkheden in het bedrijfsleven uitgebreid. Het is overigens van belang om in het oog te houden dat eenzijdige aandacht voor groei van de arbeidsproductiviteit negatieve gevolgen kan hebben voor het welzijn van de medewerkers. Innovatief denken moet geen opgelegde zaak zijn, maar een attitude voor alle betrokkenen binnen een onderneming.

Alle partners
Dit vraagt ook om betrokkenheid van alle sociale partners. Daarom bepleit de RMU dat bij de discussie over langer werken de opvatting dat de beloning daarvoor uitsluitend bestaat uit klinkende euro’s, moet worden losgelaten. De RMU is weliswaar van mening dat de werknemer zijn loon waardig is, beloning kan echter ook vertaald worden in een recht op scholing en ontwikkeling.

In veel CAO’s worden afspraken gemaakt over afdrachten van ondernemingen aan scholingsfondsen, de zogenaamde O&O-fondsen. Inmiddels zijn deze bedrijfstakfondsen gevuld met vele tientallen miljoenen euro’s zonder dat ze daadwerkelijk aangewend worden waarvoor ze bedoeld worden: scholing van de werknemer. Veelal is dit een gevolg van de bureaucratische regelgeving, waardoor tevens de aanspraak over scholing te ver van de werknemer ligt.

De RMU is voorstander van het in het leven roepen van een medewerkersscholingsfondsrekening (msf-rekening): een bankrekening waarvan het saldo recht geeft op scholing voor de individuele medewerker en waarvan de gelden dus ook uitsluitend daarvoor aangewend kunnen worden.

De gelden die op deze msf-rekening worden gestort, worden verkregen door de uren die voortkomen uit de verlenging van de arbeidsduur geheel of gedeeltelijk te vertalen in geld. De overheid stimuleert dit door de in het fonds gestorte gelden fiscaal vriendelijk te behandelen. Deelname vindt plaats op basis van vrijwilligheid. De werknemer die langer werken vertaald wil zien in euro’s moet die keus kunnen maken. Evenals de medewerker die geen behoefte heeft aan een langere werkweek en vast wil houden aan zijn huidige arbeidsduur. Een bodem kan gelegd worden door scholingsfondsen op bedrijfstakniveau te liquideren en de euro’s over alle medewerkers in de bedrijfstak te verdelen.

Oplossingen
Zo wordt een groot aantal problemen direct opgelost. Zo komen de noodzaak tot scholing en de mogelijkheden om daarvan adequaat gebruik te maken dichter bij de belevingswereld van de medewerker.

Verder wordt binnen de onderneming de mogelijkheid gecreëerd om op een fiscaal vriendelijke wijze de arbeidsduur te verlengen én scholing en ontwikkeling te realiseren.

Tevens heeft de overheid haar ambities waargemaakt: stimulering van verlenging van de arbeidsduur en meer scholing en ontwikkeling van de werknemer.

Er komt zo ook een einde aan het oppotten en ongebruikt laten van kostbare gelden in scholingsfondsen.

Het in het leven roepen van een medewerkersscholingsfondsrekening is niet alleen een creatief idee, maar is dé oplossing om arbeidsduur te verlengen.

De auteur is coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid van de reformatorische vakorganisatie RMU.