Sinds 2013 gaat de AOW-leeftijd geleidelijk omhoog, nadat die meer dan een halve eeuw op 65 stond. Eerder al, in 2006, verdwenen VUT en prepensioen, regelingen die vervroegd uittreden stimuleerden. Toch klinkt onder degenen die de 60 zijn gepasseerd regelmatig de vraag: Waarom moet ik tot 66 of 67 jaar door, terwijl er volop jongeren zijn die niet aan de slag komen? Een verlenging van de periode van deelname aan het arbeidsproces wordt in deze tijd van forse werkloosheid niet altijd begrepen.

„Volgens mij hebben die twee dingen niets met elkaar te maken”, zegt Piet Vessies, senior adviseur hr-strategie en innovatie van werkgeversvereniging AWVN. „De jongeren, dat is een kortetermijnvraagstuk; dat zij moeilijk een baan vinden, hangt samen met de huidige economische situatie. De ouderen, dan praat je over de lange termijn, over het fenomeen van de vergrijzing. We schuiven de AOW-grens op, omdat we met z’n allen gemiddeld langer leven en we niet bereid zijn –dat is de uitkomst van het politieke debat– daarvoor te betalen.”

Maurice Limmen, voorzitter van de christelijke vakcentrale CNV, stelt vast: „Het is geen leuk verhaal en natuurlijk landt het niet lekker als je tevens de hoge werkloosheid ziet, maar we zullen helaas wel moeten. Als we niets veranderen, hebben we steeds meer mensen die niet werken en steeds minder mensen die het geld verdienen om onze sociale welvaartsstaat overeind te houden. Dan loopt het vast. Je kunt het een kind uitleggen. Mooiere verhalen zijn echt sprookjes.” Met veel nadruk: „Er - is - geen - keuze. Helaas.”

Een recent onderzoek van het NIDI (Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut) leert dat er niettemin onder zestigplussers onvrede heerst over de verhoging van de AOW-leeftijd. „Dat soort signalen vangen wij ook op”, zegt een woordvoerder van de ANBO, belangenorganisatie voor senioren. „We merken dat betrokkenen zich vooral overvallen voelen door de aanpassingen. Zij menen dat ze zich onvoldoende daarop hebben kunnen voorbereiden. Anderzijds, de resultaten van een enquête die wij onlangs hielden onder oudere werknemers geven aan dat zo’n 40 procent zelfs nog langer actief wil blijven dan voorgeschreven. Dus wij zien een wat gemengd beeld.”

In ieder geval klopt niet het vooroordeel dat ouderen vaak ziek zijn. Dat wordt bevestigd van de zijde van zowel de vakbeweging als de werkgevers. Limmen spreekt van „verouderde beelden.” Cijfers van de afgelopen jaren tonen aan dat mensen die langzamerhand de eindstreep naderen, zich juist minder vaak ziek melden dan hun jongere collega’s. Maar als zij uitvallen, zijn ze gemiddeld wel een langere periode afwezig.

Inzetbaarheid

Niettemin, de positie op de arbeidsmarkt van iemand boven de 50, laat staan van iemand boven de 60, is zwak. Langer doorwerken, daar zitten ook ondernemers niet op te wachten, beaamt Vessies. „Nu moet ik dat een beetje nuanceren. Ik denk dat werkgevers wel uit de voeten kunnen met medewerkers die de dynamiek erin houden, die bezig zijn met hun duurzame inzetbaarheid, die met behulp van cursussen, van opleiding, voortdurend hun kennis en vaardigheden op peil brengen. Als zij dat niet doen, raakt de arbeidsrelatie sleets, dan vermindert hun productiviteit en worden zij een hoge kostenpost. Het zijn drie dingen: ontwikkelen is flexibiliseren, vergroot je flexibiliteit, flexibiliseren is meedoen en meedoen is ontwikkelen. Het maakt niet uit bij welk van die woorden je begint.”

Met al die zaken zijn we in Nederland nog niet ver genoeg gevorderd, meent Limmen. „Het draait om de vraag: hoe organiseer je dat mensen niet alleen langer móéten doorwerken, maar ook op een fatsoenlijke manier langer kúnnen doorwerken? We zijn er in de cao’s druk mee bezig, er worden afspraken over gemaakt: investeren in loopbaanbegeleiding, scholing, ontwikkeling, en daarmee mensen perspectief bieden, daar doen we als sociale partners best veel aan. Maar het is absoluut niet gemakkelijk.”

Hij geeft een voorbeeld. „Het ligt voor de hand om iemand die al lang een bepaalde functie uitoefent als coach voor jongeren te laten fungeren. Dan profiteer je van diens ervaring. Tegelijk kun je een jongere wat makkelijker in een onregelmatigheidssituatie, met ploegendiensten, inroosteren. Zo houd je rekening met de mogelijkheden van de verschillende generaties. Maar dit is nu eenmaal niet in elk bedrijf en bij elk beroep toe te passen.”

Die weerbarstigheid beluister je ook bij Vessies. „Het is heel belangrijk om als oudere werknemer steeds in gesprek te zijn met je direct leidinggevende over belasting en belastbaarheid. Dat veronderstelt wel dat je creatief wordt met elkaar, terwijl er vaak aan beide zijden sprake is van onmacht op dat punt. De manager en de werknemer staan allebei onder druk, moeten productie leveren. En als ze dan samen niet het antwoord weten, zoekt een werkgever het in flex en in zzp’ers. Toegegeven: dat lost zíjn probleem op, maar dat van de medewerker niet.”

Sparen

Geld speelt uiteraard een voorname rol. Ondernemers en bonden zijn het in onderhandelingen vaak roerend eens over maatregelen die nodig zijn, maar vervolgens rijst altijd weer de vraag: wie betaalt? Vessies bepleit in dit verband dat werknemers individueel meer zouden moeten gaan sparen, zodat ze een buffer opbouwen die ze later kunnen aanwenden voor allerlei doelen. Daarbij valt te denken aan omscholing of aan een aanvulling op het inkomen als je werkloos raakt en een baan moet accepteren met een lager salaris of aan het kopen van vrije dagen.

„De nieuwe werkelijkheid is namelijk”, zo tekent Vessies hierbij aan, „dat je beloning niet gedurende je arbeidzame leven alleen maar naar boven gaat. Die moet meeademen met je productiviteit. Daar moeten we ons op instellen. Anders kijkt een werkgever, als hij iemand zoekt, eerst naar een jongere, want die is dan een stuk goedkoper.

We hebben in het verleden met z’n allen een systeem gecreëerd waarin die stijgende lijn gold als een vanzelfsprekendheid. Dat was, geredeneerd vanuit het perspectief van nu, een luxe. Die behoort echter tot het verleden. De nieuwe logica is anders. Dus is het verstandig om in de vette jaren te reserveren voor de magere jaren. En ja, als je dan op jongere leeftijd de voorkeur geeft aan een grotere caravan of een mooier huis, moet je als je 60 of 63 bent niet zeuren.”

Demotie

Zaken die rond de arbeidsvoorwaarden voor ouderen vandaag de dag onvermijdelijk aan de orde komen zijn demotie (iemand doet een stap terug, aanvaardt een andere functie met een lager salaris) en afschaffing van zogenoemde ontziemaatregelen, zoals seniorendagen. Werkgevers willen op beide punten actie.

Vessies over extra vrije dagen voor ouderen: „We hebben het over kosten. Die dagen zijn gewoon te duur. Uiteindelijk is het allemaal een rekensommetje. En mensen dragen zelf verantwoordelijkheid. Ze kunnen ook gewoon een dag minder gaan werken met inlevering van loon. Waarom zou een ander daarvoor moeten opdraaien? Daar heb je het weer: zorg dat je over een eigen budget beschikt.”

De vakbeweging stelt zich veel terughoudender op. De CNV-voorzitter: „Wij zijn bereid over allerlei maatregelen te praten en daarbij naar manieren te zoeken waardoor mensen het langer volhouden. Dat vraagt om faciliteiten. Dat zijn misschien andere dan vroeger, andere dan bijvoorbeeld die seniorendagen, maar bij eventuele afschaffing daarvan mag het niet enkel gaan om een kostenbesparing. En dat zie je bij werkgevers: voor hen is het dikwijls alleen een kwestie van bezuinigen.

Neem het voorstel voor demotie waarmee eerder Capgemini veel publiciteit trok. Dat was niet erop gericht personeel langer in dienst te houden, nee, ze vonden de loonkosten gewoon te hoog. Dat zie je vaak in dit soort debatten. Wij willen best praten over impopulaire maatregelen, maar we zeggen erbij dat het doel niet mag zijn minder geld uitgeven voor de werknemers. Als je die randvoorwaarde aanbrengt, blijken werkgevers soms opeens veel minder geïnteresseerd.”

Pensioenleeftijd

Ondertussen er is bij het streven naar het verhogen van de leeftijd waarop iemand het arbeidsproces verlaat, best al veel bereikt. Cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) tonen dat aan. Begin deze eeuw lag de gemiddelde pensioenleeftijd rond de 61 jaar. Vanaf 2007 stijgt die grens. In 2015 was ze inmiddels geklommen naar 64 jaar en 5 maanden. Mensen werken dus langer; en dat is immers de bedoeling van politiek en sociale partners. Het beleid werpt in ieder geval vruchten af.

Oudere werknemer is duur

In Nederland is de oudere werknemer voor de werkgever duur. Vergelijking laat zien dat hier de arbeidskosten naarmate iemand ouder wordt, blijven stijgen, terwijl er in diverse andere landen vanaf een bepaald moment sprake is van een daling.

Werkgeversvereniging AWVN heeft op basis van cijfers van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) een grafiek gemaakt die deze verschillen, bij mannelijke fulltimemedewerkers, weergeeft. Als het gemiddelde salaris van een 25-jarige op een index van 100 wordt vastgeprikt, zit een 65-jarige gemiddeld op bijna 160. Hij is dus 60 procent duurder dan die jongere. Om precies te zijn: minister Asscher (Sociale Zaken) meldde in 2014 over 2010 een cijfer van 158,6.

In de VS, Zweden, Japan en Engeland vertoont deze curve een ander patroon. Daar buigt hij bij een bepaalde leeftijd naar beneden af. In Engeland komt een werknemer aan het einde van zijn loopbaan zelfs uit op een index van maar 98. In België daarentegen loopt de lijn aan het eind nog steiler omhoog dan bij ons.

Piet Vessies van de AWVN: „Albert Heijn trekt vooral jongeren onder de 25 aan. In Engeland heeft Tesco, dat daar de grootste supermarktketen is, juist veel 50-plussers in dienst. Dat is het verschil.”

„Een cultureel fenomeen”, geeft Vessies als verklaring voor het verloop van de arbeidskosten. „In het VK wisselen mensen vaker van baan, en na de 45 gaat dat gepaard met een lager loon. Als je hier als 50-jarige uit de WW komt, is in een nieuwe baan gemiddeld genomen het loon ook 10 procent lager dan voorheen. Maar boven de 45 hebben wij een heel starre arbeidsmarkt. Kent u veel 45-plussers die vrijwillig switchen? Naarmate we steeds meer flex gaan inzetten, zal dat overigens veranderen, maar voorlopig kijken werkgevers nog eerst naar jongeren.”