De veranderingen op de arbeidsmarkt vragen een herziening van het ontslagstelsel. Daarom ligt nu het wetsvoorstel werk en zekerheid voor behandeling in de Eerste Kamer. CGMV, vakorganisatie voor christenen, signaleert een aantal heikele punten in dit wetsvoorstel. Vooral de verkorting van de werkloosheidsuitkering (WW), de aanpassing van de ketenbepaling en de transitievergoeding hebben gevolgen voor de werknemer.

Het wetsvoorstel beoogt een ingrijpende aanpassing van de regels die gelden voor flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW. Het doel van het wetsvoorstel is het huidige ontslagstelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers te maken. Ook moeten werknemers in geval van ontslag zo snel mogelijk aan een nieuwe baan worden geholpen.

Toch is het de vraag of de wet aansluit op de praktijk van alledag. Het ideaal is mooi, maar de realiteit is dat er niet voor iedereen voldoende banen zijn. Kwetsbare en kansarme groepen werknemers zouden weleens minder gebaat kunnen zijn met de genoemde voorgestelde wijzigingen.

Inkomensval

In het wetsvoorstel wordt de duur van de WW ingekort van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden. Dit zou werknemers moeten activeren om sneller weer een baan te zoeken. Maar bepaalde groepen werknemers, zeker oudere, vinden in deze tijd nu eenmaal niet gemakkelijk een baan. Daar verandert een verkorting van de WW niets aan. Deze mensen kunnen door het nieuwe wetsvoorstel juist snel te maken krijgen met een aanmerkelijke inkomensval. In mijn werk als jurist kom ik ze elke dag tegen: de bouwvakker van 52 jaar die op straat komt te staan, die echt graag wil werken, maar niet meer aan de slag komt en die dat ook weet. Intussen moet deze man wel zijn hypotheek en het studiegeld van zijn kinderen betalen.

In het wetsvoorstel wordt, in de tweede plaats, ook de ketenbepaling aangescherpt. Op dit moment is het zo dat een werkgever een werknemer in drie jaar drie tijdelijke contracten kan aanbieden. In de nieuwe situatie gaat dat naar drie tijdelijke contracten in twee jaar. Ook wordt de periode die tussen twee gelijke contracten mag zitten, verlengd van drie naar zes maanden. De bedoeling hiervan is flexwerkers eerder aan een vast contract te helpen. CGMV verwacht echter dat dit er in de praktijk in zal resulteren dat werknemers die eerder nog een tijdelijk contract aangeboden zouden krijgen, nu op straat komen te staan. Er zijn momenteel immers meer dan genoeg andere flexwerkers die hun plek willen innemen.

Een derde voorgestelde wijziging is dat een transitievergoeding de huidige ontslagvergoeding gaat vervangen. Elke werknemer die na een contract van twee jaar ontslagen wordt, heeft dan in beginsel recht op een transitievergoeding die hij nodig heeft voor (om)scholing naar ander werk of outplacement. De bedoeling hiervan is de werknemer met behulp van deze vergoeding in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Deze transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen. Dat is een behoorlijke verslechtering ten opzichte van de huidige situatie.

Anderzijds wordt het voor werknemers mogelijk om tegen een beslissing van UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) of de kantonrechter in beroep te gaan. Ze kunnen proberen alsnog een ontslagvergoeding te krijgen van maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van 75.000 euro. Kanttekening hierbij is dat de proceskosten voor werkgevers daarmee wel zullen stijgen.

Toetsingscriteria

In de toekomst worden de toetsingscriteria bij een ontslagaanvraag voor de kantonrechter in bepaalde situaties identiek aan de toetsingscriteria van UWV. Nu is het nog zo dat een kantonrechter rekening kan houden met redelijkheid en billijkheid gezien alle omstandigheden. De nieuwe situatie wordt echter veel meer zwart-wit. UWV dient in de toekomst een ontslagaanvraag binnen vier weken af te handelen. Dit kan volgens ons ten koste gaan van de juridische zorgvuldigheid.

Wat de duidelijkheid met betrekking tot het ontslag niet ten goede komt, is de bedenktijd die een werknemer krijgt met betrekking tot het overeenkomen van ontslag met wederzijds goedvinden. In de nieuwe situatie heeft een werknemer tot twee weken de tijd om terug te komen op een eerder overeengekomen afspraak. Dat kan misschien voor de werknemer prettig zijn, maar het houdt wel in dat zijn zaak langer duurt en dat hij langer in onzekerheid verkeert over de afwikkeling van zijn dienstverband.

Nauwgezet

Al met al roept het wetsvoorstel werk en zekerheid vragen bij ons op. Wij erkennen dat het een complexe materie is en we begrijpen ook dat het ontslagrecht in het licht van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt aan een herziening toe is. De tendens van flexibilisering van de arbeidsmarkt vraagt een wet die flexwerkers meer vaste bescherming biedt en die werknemers met een vast contract flexibeler maakt. Maar dat mag niet ten koste gaan van kwetsbare en kansarme werknemers. Heldere keuzes zijn gewenst.

De auteur is als jurist verbonden aan het CGMV.