Het voorstel van Capgemini maakt de tongen los over het fenomeen demotie (ook wel loopbaanombuiging genoemd). Terecht, zo vinden wij: demotie heeft te lang in de taboesfeer gehangen. Het wordt tijd dat demotie wordt ingebed in onze arbeidscultuur, zodat ze een natuurlijke plaats gaat innemen binnen het reguliere loopbaanbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid als een logische voorbereiding op de pensioenleeftijd of als er andere omstandigheden zijn waardoor de medewerker niet meer aan de eisen van de functie kan voldoen.

Als je bereid bent tot demotie, laat je zien dat je nadenkt over je loopbaan en hoe je op een zo gezond mogelijke manier, volwaardig en met plezier je werk kunt blijven doen. Als het over onze loopbaan gaat, denken we als samenleving in termen van opbouw, in een almaar stijgende lijn totdat we aan onze top zitten. Vervolgens doen we er alles aan om onze verworven positie zo krampachtig mogelijk vast te houden. Het is vreemd dat we onze loopbaan niet netjes afbouwen.

Ook christenen hebben de neiging om koste wat het kost vast te houden aan wat ze in hun carrière hebben bereikt. Maar dat vastzitten aan werk en bezit kan de relatie met God in de weg staan. Juist een christen hoort na te denken over de vraag hoe hij zijn door God verkregen talenten op een verantwoorde wijze blijvend kan inzetten. Daarbij moet je kritisch naar jezelf durven te kijken en een stap terug durven te doen wanneer je merkt dat je als gevolg van (privé)-omstandigheden, gezondheid of leeftijd (tijdelijk) niet meer op het gewenste niveau kunt presteren dat bij je functie past.

Een stap terug kan de start van een nieuwe loopbaan zijn waardoor je weer enorm gemotiveerd raakt. In je persoonlijk welzijn is demotie geen stap terug, maar een stap vooruit. Het kan prettig zijn dat je, naarmate je ouder wordt, niet meer continu hoeft te pieken. In een functie met minder zware en/of andere verantwoordelijkheden kun je je talenten opnieuw inzetten. Bovendien geeft het werkgevers lucht als de teruggang in prestatie gemakkelijker bespreekbaar is, als dreigend ziekteverzuim kan worden voorkomen en de doorstroming van werknemers wordt bevorderd.

Demotie past in het plaatje van de moderne arbeidsverhoudingen waarbij de arbeidsrelatie zakelijk en voorwaardelijk is. Natuurlijk is het goed dat er een loongebouw bestaat waarbij medewerkers niet worden onderbetaald en overbetaald ten opzichte van (later ingestroomde) collega’s en anderen in vergelijkbare functies in de markt.

Bedrijven zoals Capgemini zijn er zelf verantwoordelijk voor dat mensen in het verleden structureel te hoog zijn ingeschaald omdat ze destijds schaars waren of om welke het bedrijf moverende reden dan ook. Bedrijven hadden deze hogere salarissen in de vorm van tijdelijke toeslagen (arbeidsmarkttoeslag) kunnen gieten, maar hebben ervoor gekozen die in het structurele salaris te stoppen. Een bedrijf moet daarom zorgvuldig omgaan met aanpassingen in het salaris.

Wij vinden dat beloning in evenwicht behoort te zijn met de capaciteiten van de werknemer en het niveau van het werk. De afstemming tussen deze drie factoren moet plaatsvinden tijdens de hele loopbaan. Bij wijziging van een van de drie factoren is het logisch dat de andere ook worden aangepast, waarbij regels van integer werkgeverschap moeten worden gehanteerd op basis van heldere communicatie en openheid naar de werknemers. Als een bedrijf in de problemen raakt, mag de rekening (inleveren van salaris) beslist niet eenzijdig bij de medewerkers worden neergelegd. Want werknemers hebben op basis van hun arbeidsovereenkomst nu eenmaal een bepaald bestedingspatroon met de bijbehorende verplichtingen. Daarom zullen er in overleg met vakorganisaties en ondernemingsraad dan redelijke afbouwregelingen getroffen moeten worden.

Wij komen in de praktijk nogal wat mensen tegen die ‘hijgend’ naar het einde van hun loopbaan gaan, vooral nu allerlei regelingen om vroeger uit te treden zijn afgeschaft en de leeftijdsgrens om met pensioen te gaan omhooggaat.

Het is van belang dat werkgevers en werknemers samen nadenken over hoe het einde van de loopbaan gezond gehaald kan worden. Demotie kan daarin een goed middel zijn. Maar dan moet er wel een goede regeling worden getroffen voor een geleidelijke afbouw, bijvoorbeeld door ‘bevriezing’ van het salaris. Overleg tussen werkgevers en werknemers is daarbij van cruciaal belang.

De auteurs zijn respectievelijk bestuurder en beleidscoördinator senioren bij de vakorganisatie christennetwerk|gmv.