Sociale media, zoals Facebook, LinkedIn en Twitter, zijn populair en spelen een steeds grotere rol in het persoonlijke en professionele bestaan. Dit levert kansen op. Zo kun je via LinkedIn snel een baan vinden. Er bestaan echter ook risico’s. Eén verkeerde ‘digitale’ opmerking kan het verlies van diezelfde baan betekenen.

Niet alleen werknemers, ook potentiële werkgevers gebruiken sociale media. Sollicitanten worden vaak even worden gegoogeld. Op het eerste gezicht lijkt daar niets mis mee. Er zijn echter juristen die betogen dat de potentiële werkgever op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens hiervoor eerst de toestemming moet verkrijgen van de sollicitant. De werkgever doet er daarom verstandig aan om in de vacaturetekst op te nemen dat een internetsearch deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure en dat dit alleen plaatsvindt met toestemming van de kandidaat.

Wanneer de inmiddels aangenomen werknemer vervolgens via Facebook zijn ongezouten mening over zijn werkgever geeft, zal de werkgever hierdoor hoogstwaarschijnlijk de nodige reputatieschade lijden. Een dergelijk gebruik van sociale media valt niet eenvoudig te legitimeren met een beroep de vrijheid van meningsuiting. Die geldt in beginsel alleen voor privé-uitlatingen van werknemers die niets met het werk van doen hebben.

Op 19 maart gaf de kantonrechter in Arnhem zijn oordeel over een werknemer die van zijn werkgever (Blokker) een schriftelijke waarschuwing had gekregen vanwege beledigende uitlatingen over zijn werkgever op Facebook. Dit weerhield de werknemer er echter niet van opnieuw om –met diverse krachttermen– een zeer grievend bericht over zijn werkgever te plaatsen. Daarop ontsloeg Blokker de werknemer op staande voet. De kantonrechter achtte het ontslag rechtsgeldig. Hij overwoog daarbij onder meer dat er op Facebook slechts in beperkte mate sprake is van een privédomein, omdat berichten kunnen worden gedeeld met anderen.

Uit een andere uitspraak van de Arnhemse kantonrechter (11 april 2012) blijkt wel dat een werkgever een werknemer die zich op Facebook negatief en discriminerend uitliet over een collega, eerst moet waarschuwen voordat ontslag zonder ontslagvergoeding gerechtvaardigd is.

Grote conclusies zijn wat voorbarig, maar wel is duidelijk dat sociale media niet volledig tot het privédomein van de werknemer behoren en dat een werkgever onlinemisdragingen (jegens de werkgever of collega’s) van zijn werknemer niet hoeft te accepteren. De werkgever kan door middel van een protocol het (privé)gebruik van sociale media reguleren en op die manier het risico op reputatieschade beperken. De werkgever zal dit protocol wel consequent moeten handhaven.

Relatiebeding

Ook wanneer de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer tot een einde is gekomen, kan het gebruik van sociale media tot problemen leiden. Het komt immers vaak voor dat ex-werknemers gebonden zijn aan een zogenoemd relatiebeding. 
Dit is een beding waarin het de (ex-)werknemer het wordt verboden om gedurende een bepaalde periode om zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de voormalige werkgever.

Maar wanneer is er sprake van het onderhouden van zakelijke contacten? Het enkele communiceren via sociale media met ‘verboden’ relaties levert volgens de rechtbank in Maastricht nog geen overtreding op van een relatiebeding. Het hof in Den Haag oordeelde op 21 februari in een zaak waarin een ex-werknemer via Twitter had laten weten voor zijn nieuwe werkgever op zoek te zijn naar zzp’ers. Het hof oordeelde dat er met dit bericht nog geen sprake was van zakelijke contacten. Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit die volger en staat buiten de invloed van de eigenaar van het account. Een uitnodiging voor het volgen is niet nodig bij Twitter (anders dan bij Facebook of LinkedIn).

In een ander geval, waarbij de ex-werknemer binnen één jaar na zijn ontslag een relatie van zijn voormalige werkgever aan zijn LinkedInnetwerk toevoegde, was er wel sprake van een schending van het relatiebeding. Op grond van de nu beschikbare jurisprudentie blijkt in ieder geval dat het gebruik van sociale media door de ex-werknemer niet zonder risico’s is. Privéberichten versturen of plaatsen is geen probleem, maar zodra deze berichten een zakelijk karakter krijgen en deze door zijn toedoen de relaties bereiken van de voormalige werkgever, zal de ex-werknemer in strijd met een relatiebeding handelen.

De indruk zou kunnen ontstaan dat het gebruik van sociale media vooral risico’s oplevert. Dat is natuurlijk onterecht. Het karakter van sociale media is echter wel zeer laagdrempelig. Eén tweet of bericht op LinkedIn kan verstrekkende gevolgen hebben voor de arbeidsrelatie. Dit maakt de conclusie gerechtvaardigd: het gebruik van sociale media is zowel kansrijk als risicovol.

De auteur is advocaat bij Wille Donker advocaten.