Ontslagrecht niet versoepelen maar vereenvoudigen
Het ontslagrecht is toe aan vereenvoudiging, niet aan versoepeling, stelt mr. Jan Schreuders.
De plannen van minister Kamp voor een nieuw ontslagstelsel (RD 19-6) betekenen als ze doorgaan een aardverschuiving. De preventieve ontslagtoets (de juridische toetsing van het ontslag door het UWV of de kantonrechter voorafgaand aan het ontslag) wordt afgeschaft. Daarvoor in de plaats komt een toets achteraf, dus als het ontslag al een feit is.
Vervolgens wil de minister van Sociale Zaken af van de kantonrechtersformule. Daarvoor in de plaats komt een transitiebudget van een kwart maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van een half jaarsalaris, te besteden aan het vinden van werk.
In de toetsing achteraf kan eventueel nog een vergoeding worden meegegeven (indien er geen reële ontslaggrond was) van een half maandsalaris per dienstjaar (maximaal een jaarsalaris), of kan het ontslag ongedaan worden gemaakt.
De Reformatorisch Maatschappelijke Unie (RMU) vindt deze vergaande versoepeling van het ontslagrecht om de volgende redenen een slecht idee:
- De bal om te procederen ligt volledig bij de werknemer. De werknemer draagt het procesrisico: feiten stellen is feiten bewijzen. In de preventieve toets ligt dat risico bij de werkgever.
De maatschappelijke kosten zullen ook toenemen. De Raad voor de rechtspraak heeft in het kader van het initiatiefwetsvoorstel-Koser Kaya (dat ook uitgaat van een toets achteraf) becijferd dat de rechtspraak jaarlijks bijna 20.000 extra procedures te verwerken krijgt.
Het is een utopie te veronderstellen dat een werknemer, als hij achteraf bij de rechter succes heeft, weer bij zijn werkgever aan het werk kan. Het is een algemeen bekend feit dat juridische procedures maandenlang (en langer) kunnen duren. Stelt u het zich voor? Na een jaar lang afwezig te zijn geweest meld je je weer op je werk.
Een soepel ontslagrecht is niet nodig voor de economie. De Wet flexibiliteit en zekerheid, op grond waarvan een werkgever drie tijdelijke contracten kan geven, biedt voor werkgevers genoeg mogelijkheden voor een flexibele schil in het personeelbestand.
Het ontslagrecht is nu al soepel genoeg. Een werkgever die reële ontslaggronden heeft, kan ook nu werknemers ontslaan. Zie het grote aantal ontslagvergunningen dat in deze crisistijd wordt verleend. En ten aanzien van een personeelslid dat al 28 jaar in dienst is, bestaan er nu eenmaal meer verplichtingen (om ontslag te voorkomen of in financiële zin).
Het probleem met het huidige ontslagrecht is dat er twee ontslagroutes zijn: de UWV-procedure en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De uitkomsten daarvan kunnen verschillend uitpakken. Zo leidt de UWV-procedure uiteindelijk in zeer weinig gevallen tot een ontslagvergoeding, dit in tegenstelling tot de kantonrechtersprocedure.
Anderzijds is het via het UWV weer lastiger mensen te ontslaan wegens bijvoorbeeld onvoldoende functioneren. De visie van de RMU is: versoepel het ontslagrecht niet, maar vereenvoudig het: één preventieve ontslagroute (de kantonrechterprocedure) met een in de wet verankerde kantonrechtersformule.
De auteur is manager dienstverlening bij de RMU.
