Gedurende het eerste ziektejaar geldt ook een zekere ondergrens: er moet ten minste het volledige wettelijke minimumloon worden betaald.

In een aantal situaties heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van loon. Dit is onder meer het geval als hij weigert passende arbeid te verrichten, weigert mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak of opzettelijk de ziekte heeft veroorzaakt. Over dit laatste gaat deze bijdrage.

Wanneer heeft een werk­nemer de ziekte opzettelijk veroorzaakt? Het enkele feit dat de werknemer (zeer) onverstandig heeft gehandeld en grote risico’s heeft genomen, is hiervoor niet voldoende. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het moet gaan om het oogmerk de ziekte willens en wetens te veroorzaken.

De werknemer die tegen de wens van zijn werkgever meedoet aan voetbal­wedstrijden en een blessure oploopt, heeft nog geen opzet in deze betekenis gehad.

Dat heeft de wetgever naar voren gebracht bij de parlementaire behandeling van de wettelijke regeling in de jaren 90. De rechter besliste dat het door een werknemer ondergaan van een cosmetische operatie of een sterilisatie niet kon worden geduid als opzettelijk veroorzaken van de ziekte. Wel werd opzet aangenomen in het geval dat een werknemer onder invloed van drank aan het verkeer had deelgenomen en een aanrijding veroorzaakte. De werkgever behoefde het loon niet te betalen.

Daarentegen vond de Tilburgse kantonrechter (in een andere zaak) dat drank in het verkeer nog geen opzet impliceerde. De werknemer had immers niet het oogmerk om een aanrijding te veroorzaken en daardoor ziek te worden.

Kortom, een werkgever kan meestal bitter weinig onder­nemen ten aanzien van werknemers die op verwijtbare wijze ziek zijn geworden. Hij moet gewoon 70 procent van het loon betalen. Wel kan het zo zijn dat een eventuele suppletieverplichting (meestal opgenomen in een cao) tot bijvoorbeeld 100 procent van het normale loon afhankelijk wordt gesteld van het gedrag van de werknemer.

De Hoge Raad heeft dit met zoveel woorden erkend. In de zaak die uiteindelijk door de Raad moest worden beoordeeld, ging het om de volgende regeling (opgenomen in een cao): „Tenzij schriftelijk gunstiger voorwaarden overeengekomen zijn, is, wanneer de werknemer ten gevolge van arbeidsongeschiktheid verhinderd is zijn arbeid te verrichten –behalve indien de arbeids­ongeschiktheid door zijn schuld of toedoen veroorzaakt is– de werkgever verplicht om over de dagen waarop de werknemer ten gevolge van arbeidsongeschiktheid (waaronder te verstaan ziekte en ongeval) verhinderd is zijn arbeid te verrichten, het nettoloon te betalen.”

Het gerechtshof had in de appelprocedure geoordeeld dat wanneer een werknemer herhaaldelijk uitvalt ten gevolge van een risicovolle sport en de werknemer ook bij herhaling door de werkgever is gewezen op financiële consequenties hiervan bij herhaling in de toekomst, de werknemer de arbeidsongeschiktheid door eigen schuld of toedoen heeft veroorzaakt. De Hoge Raad vond dit een prima oordeel.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.

Dit is het vijfde deel in een serie over ziekte op de werkvloer. Volgende week deel 6.