De sollicitant heeft in elk geval de plicht om tijdens een aanstellingskeuring correcte informatie te verstrekken. Doet hij dat niet, dan mag de werkgever bij latere uitval vanwege ziekte het loon inhouden of zelfs tot ontslag overgaan.

Maar ook als er geen aanstellingskeuring heeft plaatsgevonden, is een potentiële werknemer onder omstandigheden verplicht spontaan mededeling te doen van medische beperkingen die ertoe leiden dat hij of zij in een later stadium ongeschikt blijkt te zijn voor het uitoefenen van de functie. De Hoge Raad oordeelde dat „het verzwijgen tijdens een sollicitatiegesprek van een kwaal waarover de werkgever geen daarop gerichte vraag heeft gesteld, alleen als een zodanige dringende reden kan worden beschouwd, indien de arbeider wist of had moeten begrijpen dat deze kwaal hem ongeschikt maakt voor de betrekking waarnaar hij solliciteerde.”

In dat geval levert het verzwijgen van de medische beperkingen dus later een reden voor ontslag op staande voet op. Diverse rechtszaken zijn nadien door werkgevers gevoerd tegen zwijgende werknemers. Zo speelde er een zaak bij het Arnhemse hof waarin de werkgever het bijzonder opvallend vond dat de werkneemster reeds enkele maanden na de indiensttreding vanwege rugklachten uitviel. Had de werkneemster al langer rugklachten en had zij hiervan melding moeten maken tijdens het sollicitatiegesprek? De werkgever meende van wel.

Het hof vond het ook opmerkelijk en besliste dat aan de hand van een nader onderzoek moest worden nagegaan of de betrokken werkneemster ten tijde van haar sollicitatiegesprek met de werkgever gezondheidsklachten had waarvan zij wist of had moeten begrijpen dat die haar ongeschikt maakten voor de functie van verkoopster in een bloemenzaak. De werkneemster diende daartoe meer inzicht in haar medische dossier te verstrekken.

Het lijkt allemaal heel logisch, maar het ligt gecompliceerder. Want wanneer moet een sollicitant (redelijkerwijs) ervan 
uitgaan dat hij vanwege medische beperkingen ongeschikt 
is voor de functie? Als hij hersteld is verklaard van bijvoorbeeld een burn-out, moet hij bij een sollicitatie hiervan toch nog melding doen en daarbij het risico lopen dat hij niet wordt aangenomen?

Naar mijn oordeel moet deze conclusie niet te snel worden getrokken. Een sollicitant moet een streep kunnen trekken onder het verleden. Als medisch is vastgesteld dat bepaalde beperkingen zich niet meer voordoen, mag de sollicitant ervan uitgaan dat hij hierover geen spontane spreekplicht (meer) heeft. Hetzelfde geldt ten aanzien van een ziekte zoals MS of bepaalde gevallen van kanker waarvan bekend is dat er pas op langere termijn beperkingen ontstaan. Wel is mijn eigen ervaring dat een open houding tegenover de werkgever de voorkeur verdient. Het is verstandig om na een eerste gesprek de werkgever hierover te informeren. In de regel wordt deze houding positief gewaardeerd en zal de sollicitant na indiensttreding hiervan alleen maar voordeel hebben.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl

Dit is het tweede deel in een serie over ziekte op de werkvloer. Volgende week deel 3.