Sommige werkgevers zijn bang een werknemer ‘met een vlekje’ in dienst te nemen. Men houdt rekening met de mogelijkheid dat zulke werknemers zich eerder zullen ziek melden dan werknemers ‘zonder vlekje’. En een ziekmelding kan veel geld kosten, bij langdurige ziekte moet tegenwoordig maximaal twee jaar (een groot gedeelte van) het loon worden doorbetaald.

De wetgever heeft dat voorzien en heeft om die reden een speciale wet in het leven geroepen: de Wet op de medische keuringen. Deze wet moet zo veel mogelijk voorkomen dat werknemers al te gemakkelijk ‘door de scan worden gehaald’. Op grond van deze wet is het verrichten van een medische keuring (te onderscheiden van een psychologisch onderzoek, een assessment) uitsluitend voorbehouden aan de daartoe bevoegde bedrijfsartsen.

De wet bepaalt voorts dat een keuring alleen mag worden uitgevoerd wanneer aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld. Denk bijvoorbeeld aan een werkomgeving die wordt gekenmerkt door stof waarvoor de sollicitant een allergie heeft.

De praktijk wijst uit dat de werkgever met een heel goed verhaal moet komen om een werknemer een aanstellingskeuring te laten ondergaan.

De Wet medische keuringen bevat nog een heel aantal voorschriften die bij en na de keuring door de arts en de werkgever in acht moeten worden genomen. Zo is een en ander geregeld omtrent de privacy van de gekeurde persoon. De werkgever krijgt niet meer inzicht in de medische rapportage dan gelet op het doel van de keuring noodzakelijk is. Is de gekeurde sollicitant het niet eens met de uitslag, dan is er een recht op –door de werkgever te betalen– herkeuring.

In de praktijk vinden veel informele medische keuringen plaats. Het gaat dan om medische vragen die door of namens de werkgever tijdens een sollicitatiegesprek aan de orde komen. De vraag of de sollicitant last heeft van bepaalde medische beperkingen en daardoor in het verleden vaak verzuimde, kan worden geduid als een ongeoorloofde keuring.

Strikt genomen behoeft de sollicitant op deze vraag, als de medische beperking op zichzelf het uitoefenen van de functie niet in de weg staat, geen antwoord te geven. Sterker nog: hij zou arbeidsrechtelijk gezien (niet ethisch!) in strijd met de waarheid mogen antwoorden.

Hetzelfde geldt ten aanzien van zwangerschap. Het Europees Hof van Justitie heeft eens geoordeeld dat een zwangere sollicitante desgevraagd naar eventuele zwangerschap met een leugen mag antwoorden, zelfs in het geval dat op het moment dat de werkzaam­heden moeten worden aangevangen de zwangerschapsverlofperiode aanbreekt.

Dat deze benadering op onbegrip bij werkgevers en juristen stuit, behoeft geen betoog. Een dergelijke leugen zet bovendien de arbeidsrelatie behoorlijk onder druk. Het Europees Hof is evenwel onverbiddelijk: de bescherming van sollicitanten en werknemers bij zwangerschap prevaleert ten opzichte van de belangen van de werk­gever. De werkgever kan daarom maar beter zijn mond houden als het gaat om zwangerschaps(peri­kelen).

Dit is het eerste deel in een serie over ziekte op de werkvloer. Volgende week deel 2.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.