Aanleiding hiervoor is de in 2008 door het kabinet aan de Tweede Kamer gestuurde ”Beleidsverkenning modernisering verlof en arbeidstijden”. In deze notitie werd een aantal denkrichtingen geschetst voor aanpassing van de huidige arbeids- en zorgregelingen. Het kabinet heeft sociale partners en andere maatschappelijke organisaties geconsulteerd. De uitkomst van deze consultatie en de uitwerking van de thema’s uit de beleidsverkenning stuurde het kabinet op 9 oktober aan de Tweede Kamer.Terecht schrijft minister Donner dat verlof een arbeidsvoorwaarde is die in principe wordt geregeld tussen werkgever en werknemer. Slechts indien er een bijzonder maatschappelijk belang in het geding is, heeft de wetgever een rol. De Wet arbeid en zorg biedt recht op verlof voor situaties waarvan het belangrijk wordt geacht dat de werknemer die dit wenst zorgverlof kan opnemen. Te denken valt aan:

Ouderschapsverlof bij zorg voor opgroeiende kinderen.

Langdurend zorgverlof om mantelzorg mogelijk te maken.

Er is geen sprake van een wettelijke verplichting tot loondoorbetaling. Opname van het verlof is een eigen keuze van de werknemer. Deze keuzevrijheid brengt met zich mee dat het redelijk is dat de werknemer in beginsel zelf verantwoordelijkheid draagt voor de financiering van het verlof en dat het niet redelijk is de kosten hiervoor collectief te financieren of bij de werkgever neer te leggen.

Er zijn echter omstandigheden waarbij het wenselijk is verlof te krijgen met doorbetaling van het loon. Deze situaties zijn door de wetgever scherp afgebakend in de Wet arbeid en zorg:

Calamiteiten- en kortverzuimverlof, bij kortdurende situaties die geen uitstel toelaten of bij bijzondere persoonlijke omstandigheden. Het verlof wordt verleend voor een korte, naar billijkheid vast te stellen duur en het verlof kent in beginsel volledige loondoorbetaling.

Kraamverlof: twee dagen in de periode na de geboorte van een kind. Ook deze verlofvorm kent volledige loondoorbetaling.

Kortdurend zorgverlof: de werknemer heeft recht op tien dagen verlof per jaar (bij een volledige werkweek) voor de noodzakelijke verzorging van de partner, van een inwonend kind of van de ouders met 70 procent loondoorbetaling. Sociale partners kunnen daar in een cao afwijkende afspraken over maken.

Het kabinet was van plan om degenen die in aanmerking kunnen komen voor kortdurend zorgverlof uit te breiden met huisgenoten anders dan inwonende kinderen of partners. Ook meende het kabinet dat het wenselijk zou zijn om de regelingen voor betaald verlof (calamiteiten-, kraam- en kortdurend zorgverlof) samen te voegen tot een bredere regeling. Ook zou het zorgverlof moeten kunnen worden gebruikt voor een ruimer vaderlof. Onder druk van het advies van de Stichting van de Arbeid en gelet op de financieel-economische omstandigheden ziet het kabinet terecht af van de hiervoor genoemde aanpassingen.

Wat de RMU betreft, dienen werkgevers niet op nog hogere kosten gejaagd te worden door uitbreiding van zorgverlof. Dat verlof is een zaak tussen de werkgever en de werknemer.

Alleen in het uiterste geval zou een werknemer een beroep moeten hoeven te doen op wettelijke voorschriften of cao-bepalingen. Als er sprake is van goed werkgeverschap wordt dit soort zaken in negen van de tien gevallen in harmonie onderling opgelost.

De auteur is werkzaam bij de RMU als coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.