Werktijdverkorting is het afgelopen jaar bijzonder actueel geweest. In verband met de mkz-crisis is ten aanzien van ruim 40.000 werknemers een ontheffing verleend, terwijl sinds de aanslagen van 11 september in de VS ruim 20.000 werknemers in de luchtvaart- en reisbranche op non-actief zijn gesteld.

Veel mensen denken bij werktijdverkorting aan de invoering van een 36-urige werkweek. Ten onrechte, want bij werktijdverkorting gaat het niet om een structurele werktijdvermindering, maar een tijdelijke. Bedoeld wordt de situatie waarin een ondernemer te maken krijgt met een krimpende markt door een neergaande conjunctuur. Het gevolg hiervan is dat er onvoldoende werk is voor alle werknemers. Voor een deel kan hij dit probleem oplossen door het gebruik van zogenoemde externe flexibiliteit: het niet langer oproepen van oproepkrachten, het niet verlengen van tijdelijke contracten, het terugsturen van uitzendkrachten. Anders gezegd: de buitenste ”schillen” van de arbeidsorganisatie worden ”gepeld”, zodat alleen nog de vaste krachten –die de kern van een onderneming vormen– overblijven. In veel gevallen blijkt echter het pellen van deze schil (gemiddeld 10 procent van het totale werknemersbestand) niet toereikend en moet er méér gebeuren, en wel iets met de in vaste dienst zijnde werknemers.

Dilemma
Ten aanzien van deze werknemers verkeert de werkgever in een dilemma. Houdt hij hen in dienst, dan moet hij in beginsel het loon doorbetalen, omdat economische problemen voor zijn risico komen. Natuurlijk kan dit niet onbeperkt doorgaan, want dan belandt het bedrijf in de rode cijfers. Gaat hij echter over tot ontslag, dan wordt daarmee de arbeidsovereenkomst beëindigd. In dat geval zal de werkgever hoge kosten moet maken: er moet met de vakverenigingen worden onderhandeld over een sociaal plan. Vaak maken de werknemers bij gedwongen ontslag aanspraak op een afvloeiingsvergoeding, die al snel een maandsalaris per dienstjaar bedraagt. Trekt de markt weer aan, dan moet op zoek worden gegaan naar nieuwe werknemers, die ook weer moeten worden ingewerkt. Een andere oplossing –als alternatief voor ontslag– is werktijdverkorting: behoud van de dienstbetrekking maar ”schorsing”, zoals de Belgen dat noemen, van de arbeidsovereenkomst. Hierbij ontvangen de werknemers in plaats van loon een werkloosheidsuitkering. Het grote voordeel van werktijdverkorting is dat een dip in de economie kan worden overbrugd zonder dat massaontslagen –met alle kosten voor werkgever, werknemer en samenleving van dien– plaatsvinden.

Oorlogsperiode
Een werkgever kan niet zonder meer de werktijd van zijn werknemers verkorten en evenredig hieraan het loon verminderen. Sinds de Tweede Wereldoorlog geldt namelijk een verbod van werktijdverkorting. De bezetter heeft dit verbod –naast het ontslagverbod en het verbod van loonsverlaging– in 1940 ingevoerd om een chaos op de arbeidsmarkt te voorkomen. Wanneer aan bepaalde voorwaarden was voldaan, kon een ontheffing worden verkregen. Aardig detail uit de oorlogsperiode is dat werkgevers door een (anti-Duitse) secretaris-generaal werden geadviseerd om in plaats van een aanvraag voor een ontslagvergunning bij de Duitsgezinde Arbeidsbureaus (ook wel ’slavenholen’ genoemd) in te dienen een ontheffing van het verbod van werktijdverkorting bij de Arbeidsinspectie aan te vragen. Voor een werknemer betekende een door het Arbeidsbureau verleende ontslagvergunning plaatsing op de lijst voor ’”Arbeitseinsatz”, met transport naar Duitsland als gevolg. Dit gebeurde niet als een ontheffing van het verbod van werktijdverkorting was verleend. Via deze slimme constructie zijn duizenden werknemers, hoewel zij volledig werkloos waren, voor tewerkstelling in Duitsland gespaard gebleven.

Verbod
Na de bevrijding is het verbod van werktijdverkorting, net als het ontslagverbod, door onze eigen regering gecontinueerd. Voor een ontheffing van dit verbod moet een verzoek bij de Arbeidsinspectie worden ingediend. Deze instantie beoordeelt het verzoek op grond van vastgestelde beleidsregels, waarvan de meest cruciale criteria de volgende zijn: de oorzaak van de verminderde bedrijvigheid mag niet tot het normale bedrijfsrisico behoren, de verminderde bedrijvigheid moet een tijdelijk karakter hebben en de werkgever moet gedurende een bepaalde periode zelf de ”leegloop” hebben opgevangen (eigen risico). Deze voorwaarden worden gesteld om oneigenlijk gebruik c.q. misbruik van de WW te voorkomen. Als namelijk een ontheffing door de Arbeidsinspectie is verleend, wordt in principe door de uitvoeringsinstelling (vroeger de bedrijfsvereniging) een werkloosheidsuitkering verstrekt. De werknemers behoeven niet naar een andere baan te solliciteren (tenzij gedurende langere periode van volledige non-activiteit sprake is) en blijven op deze wijze beschikbaar voor de werkgever.

Soepel
Kijken we naar de statistieken, dan blijkt dat in het verleden relatief soepel met genoemde voorwaarden werd omgegaan. Werktijdverkorting vormde sinds de Tweede Wereldoorlog een echt conjunctuurinstrument. Bij een flinke dip in de economie werd het instrument ruimhartig ingezet. Piekperioden zijn: 1951-1953, 1958/59, 1963, 1967, 1971-1975 en 1980-1983. Alleen al in 1975 werd aan bijna 8000 bedrijven een ontheffing verleend. Na 1983 is de betekenis van werktijdverkorting voor de praktijk zeer gering gebleven. Het werd doorgaans alleen nog maar toegepast bij calamiteiten: veeziekten (voor ruim 40.000 werknemers van vervoersbedrijven, slachthuizen en veehouderijen is in verband met de mkz-crisis werktijdverkorting ”verleend”), exportverboden, de Golfoorlog, brand, overstroming (zoals de rivieroverstroming in Limburg). Een uitzondering op de strikte toepassing van de beleidsregels is begin jaren negentig gemaakt voor enkele grote, voor Nederland gezichtsbepalende bedrijven zoals DAF (3000 werknemers), Fokker (10.000 werknemers), Nedstaal (1000 werknemers) en NedCar (4000 werknemers).

Luchtvaart
De aanslag van 11 september heeft het vertrouwen in het luchtverkeer zó ernstig beschadigd dat luchtvaartmaatschappijen zoals KLM, Martinair en Transavia gedwongen worden een groot aantal vluchten te schrappen. Gevolg: veel werknemers zijn –tijdelijk– overbodig en zijn via het instrument van werktijdverkorting (gedeeltelijk) op non-actief gezet. In totaal wordt momenteel ten aanzien van meer dan 20.000 werknemers in de luchtvaartsector en in de reisbranche werktijdverkorting toegepast. Minister Vermeend acht werktijdverkorting gerechtvaardigd, omdat de aanslagen als een bijzondere calamiteit kunnen worden beschouwd. Ook buiten de 11-septemberproblematiek lijkt hij momenteel in te zijn voor een iets ruimere toepassing van het instrument. Philips bijvoorbeeld heeft voor 4500 werknemers een ontheffing gekregen om de –toch tamelijk voorspelbare– klap in de chipindustrie op te vangen. Empirisch onderzoek zal te zijner tijd moeten aantonen of werktijdverkorting terecht is ingezet dan wel slechts heeft geleid tot uitstel van een reorganisatie.

Toekomst
In mijn dissertatie pleit ik voor een veel ruimere inzet van werktijdverkorting. In andere landen, vooral in België, Duitsland, Spanje, Italië, Canada en Japan (momenteel zelfs door eenderde van het bedrijfsleven), wordt werktijdverkorting in veel grotere mate ingezet als middel om collectief ontslag te voorkomen. Sceptici zullen mij tegenwerpen dat men op deze wijze noodzakelijk snijden uitstelt. Dat hoeft echter niet het geval te zijn. Uit empirisch onderzoek blijkt dat werktijdverkorting –per saldo– ontslagen kan voorkomen. Natuurlijk: 100 procent effectief is het niet en zal het nooit worden. In sommige gevallen, indien sprake is van een structurele crisis zoals in de scheepsbouw, zullen er alsnog ontslagen vallen. Men behoeft echter naar mijn mening niet bevreesd te zijn voor een praktijk waarin werktijdverkorting op weinig effectieve wijze door werkgevers zal worden ingezet. Althans wanneer voldoende (financiële) prikkels in het stelsel worden ingebouwd. Zowel werkgever als werknemer moet het in zijn ”portemonnee” voelen. Men moet hierbij ook weer niet te ver gaan, zoals dat in de VS gebeurt. Daar moet de werkgever via premiedifferentiatie voor nagenoeg alle kosten opdraaien, hetgeen ertoe leidt dat er bijna geen gebruik van werktijdverkorting wordt gemaakt.

De auteur promoveerde recent op een proefschrift over werktijdverkorting en doceert aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam.