Loopbanen voltrekken zich hoe langer hoe minder binnen een en dezelfde organisatie. Gemiddeld hebben Nederlanders vier banen tijdens hun arbeidzame leven met een gemiddelde baanduur van ongeveer zeven jaar.Deze ontwikkeling betekent dat het steeds belangrijker wordt om de algemene inzetbaarheid van werknemers, dus los van de huidige functie en organisatie, op peil te houden. Dat is niet zo eenvoudig, omdat het een andere verdeling van de verantwoordelijkheid vergt tussen werkgever en werknemer en eventueel derde partijen.

In het klassieke arbeidspatroon lag de verantwoordelijkheid voor het op peil houden van competenties vrijwel uitsluitend bij de werkgever. En zelfs die zorg blijkt maar beperkt en vooral ook eenzijdig uitgevoerd te worden. Volgens het CBS neemt slechts 16 procent van alle werknemers deel aan scholing.

Deze scholingsdeelname is ook nog eens behoorlijk ongelijk verdeeld over leeftijdsklassen en opleidingniveaus. Vooral laagopgeleiden en ouderen blijven relatief vaak van scholing verstoken, terwijl dit juist kwetsbare groepen zijn. Laagopgeleiden hebben immers de meeste kans dat hun baan gaat verdwijnen en ouderen dat hun competenties verouderen.

Uit een onderzoek van TNS NIPO komt verder naar voren dat in 95 procent van de organisaties het meeste geld aan scholing wordt uitgegeven aan medewerkers die korter dan vijf jaar in dienst zijn; veelal ligt de focus zelfs op de eerste twee jaar.

Deze ongelijke verdeling van aandacht voor de scholing van werkenden is op zich wel verklaarbaar. Men kan immers van een werkgever nauwelijks verwachten dat hij investeert in zijn werknemers zodat zij hem eerder kunnen (en zullen) verlaten. En van werknemers kan niet verwacht worden dat ze uit zichzelf vanuit een baan die doorgaans goed bevalt, actief op zoek gaan naar alternatieven.

Maar het gevolg is wel dat de baanmobiliteit vooral in de leeftijdscategorie na 45 jaar zeer snel afneemt en dat de kans op het ontstaan van ’dood hout’ in organisaties snel toeneemt.

Zuiderburen
De oplossing van dit probleem wordt in verschillende richtingen gezocht. Zo pleit de commissie-Bakker in haar in juni verschenen rapport voor een loondoorbetalingsplicht van een halfjaar, in welke periode de werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de werknemer.

Een tweede optie die genoemd wordt is het verstrekken van een persoonsgebonden budget aan iedere werknemer om zijn of haar scholing in eigen hand te nemen. Daarbij zou aanspraak gemaakt moeten kunnen worden op de opleidings- en ontwikkelingsfondsen van brancheverenigingen. In Vlaanderen heeft men daar een mooi woord voor gevonden: een ”bijblijfrekening”.

In de derde plaats zou naar analogie van onze Vlaamse zuiderburen aan iedere werknemer een individueel recht op loopbaanbegeleiding geboden kunnen worden, verzorgd door een netwerk van onafhankelijke begeleiders. Vanaf 2004 is dat recht in Vlaanderen van kracht. Vooral dit idee verdient nader onderzoek. Loopbaanbegeleiding door externe deskundigen kan een goede manier zijn om werknemers vitaal en alert te houden.

Een vraag van meer praktische aard is natuurlijk wie de regie zou moeten voeren over deze externe loopbaanbegeleiding. Vakbonden hebben zich al opgeworpen als partij in dezen en dat is best een aardig idee. Als traditionele beschermer van werknemersbelangen past juist deze nieuwe taak van het op peil houden van de werkzekerheid van de beroepsbevolking prima in hun takenpakket.

Het zou er tevens toe kunnen leiden dat vakbonden minder star vasthouden aan het behoud van werkgelegenheid en zich meer toeleggen op het bevorderen en ondersteunen van hoogwaardig werk.

De auteur is hoogleraar strategisch human resource management aan de Open Universiteit Nederland. Dit artikel is ontleend aan zijn donderdag gehouden oratie.