In feite hanteert de kantonrechter een eenvoudig rekensommetje als hij een handje helpt bij ontslag. De formule die wordt gehanteerd is eenvoudig: Aantal dienstjaren x Bruto maandsalaris x Correctiefactor = Deal.Het aantal dienstjaren wordt gewogen aan de hand van de leeftijd van de werknemer. Dienstjaren boven de 40 tellen voor 1,5 en dienstjaren boven de 50 tellen voor 2. Tot het bruto brutosalaris behoren ook de vaste componenten, zoals het vakantiegeld en een 13e maand. De correctiefactor wordt in neutrale situaties op 1 gesteld. Als de werknemer iets te verwijten valt wordt de C naar beneden bijgesteld. Als de werknemer geen blaam treft, stijgt de correctiefactor. Tel uit je winst.

Tot zover de techniek. En nu de politiek. Het nieuwe kabinet is al bijna honderd dagen op pad, maar er is nog steeds geen participatietop gehouden. Dat komt door dat lastige ontslagrecht. Zolang daar geen duidelijkheid over is kan de nieuwe minister van Sociale Zaken geen goede sier maken tijdens een top met sociale partners.

Daar komt die hele participatietop immers op neer. Vroeger had de minister een voorjaarsoverleg met de sociale partners, nu wordt er een participatietop gehouden. Met wie? Met dezelfde clubs als normaal. Dit heeft dus ook geen enkele toegevoegde waarde voor het honderddagengedoe. Er is niets nieuws onder de zon.

Maar goed, het vorige kabinet heeft wel enkele maatregelen genomen om het ontslagrecht te versoepelen. Zo is er al heel wat administratieve rompslomp overboord gezet. Nu het overleg tussen ministerie en bonden vastloopt is het tijd dat een derde partij met een oplossing komt. Hierbij een gratis advies in drie onderdelen.

Allereerst een in de wet verankerde kantonrechtersformule. Dat zorgt voor een eenduidige lijn als de rechter wordt ingeschakeld. En het is vooral aan de rechter om te oordelen over de factor C.

Ten tweede moet er één eenvoudig ontslagstelsel worden ingevoerd. De ontslagroute via het CWI kan vervallen, en de toetsende en beslissende rol komt toe aan de rechter. Tot zover de vereenvoudiging.

Dan het extraatje: een wettelijk voorgeschreven ontslagpreventieprotocol. Een dergelijk stappenplan met preventieve interventies door deskundigen is beter dan een uitspraak achteraf van de rechter. Door in het voortraject te zoeken naar oplossingen als opleiding, loopbaanbemiddeling, herplaatsing en door eventueel corrigerend op te treden naar werkgever of werknemer kan ontslag mogelijk worden voorkomen.

Voorspelbaar
Deze drie maatregelen samen zorgen voor een redelijk voorspelbaar en transparant proces. Dat is nodig, want ontslag is meestal heel ingrijpend. Dat weten vele werknemers én werkgevers uit bittere ervaring. Maar als het nodig is, laat het dan volgens goede protocollen verlopen. Wellicht wordt de schade daardoor beperkt en het gaat in ieder geval eerlijk. Bovendien brengt het afhandelen van een protocol de partijen misschien tot bezinning. Soms ligt de oplossing dichterbij dan de pot met geld.

De auteur is directeur van de RMU. Reageren aan scribent? nietbijbroodalleen@refdag.nl.