Een van de voorgenomen veranderingen betreft het toe te passen selectiecriterium bij meervoudige ontslagen, zoals verankerd in het door de Centrale Organisatie Werk en Inkomen (CWI) toe te passen Ontslagbesluit (het CWI is de instantie die oordeelt over de vraag of een ontslagvergunning wordt afgegeven).

Het gaat hier om het zogenoemde anciënniteits- of lifo-beginsel (”last in first out”). Dit beginsel houdt in dat als er in het kader van een reorganisatie verschillende werknemers moeten worden ontslagen, er per functie een ontslagvolgorde wordt gemaakt op grond van de duur van het dienstverband. Werknemers met een heel lang dienstverband hoeven zich dus eigenlijk niet zo veel zorgen te maken. Zij komen pas als laatste in aanmerking voor ontslag. Trouwe dienst wordt beloond…

In de praktijk tonen werkgevers zich niet zo gelukkig met het lifo-beginsel. Weliswaar kan op grond van het beginsel op een objectieve wijze worden geselecteerd (een kwestie van rekenen), maar als gevolg hiervan moeten nogal eens kwalitatief heel goede werknemers plaatsmaken voor matig presterende werknemers. Anciënniteit gaat immers boven kwaliteit. En dat komt de continuïteit van het bedrijf niet ten goede.

Er worden in de praktijk daarom pogingen ondernomen om onder de werking van het starre lifo-beginsel uit te komen. Een bekend voorbeeld is de zogenoemde ”stoelendansmethode”. Alle stoelen (lees: functies) worden herzien en werknemers mogen vervolgens intern opnieuw solliciteren naar een andere functie. Voor degene die op grond van zijn kwaliteiten niet in aanmerking komt voor een nieuwe stoel, wordt een ontslagvergunning aangevraagd.

Ook wordt wel gebruik gemaakt van een alternatieve ontslagroute, de zogenoemde kantonrechtersroute (ontbinding). Zo heeft ABN AMRO aangekondigd een grote reorganisatie „via de kantonrechter” door te voeren. De bank heeft vorig jaar met de vakbonden een overeenkomst gesloten op grond waarvan bij ontslag niet wordt geselecteerd op grond van uitsluitend anciënniteit.

Naast anciënniteit spelen ook de competenties en de kwaliteiten van het personeel een rol bij de bepaling van de ontslagvolgorde. Deze ontslagvolgorde is gebaseerd op een puntentelling, die voor 50 procent is gerelateerd aan dienstjaren en voor de andere 50 procent aan beoordelingen, vakkennis, het gedrag en de vaardigheden van de werknemer. Het totaalaantal punten bepaalt de plaats op de ontslagvolgordelijst.

Omdat deze selectiewijze strijdig is met het Ontslagbesluit worden alle ontslagen in het kader van de reorganisatie bij ABN AMRO waarvoor het akkoord is gesloten via de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter -die anders dan de CWI niet gebonden is aan het Ontslagbesluit- afgewikkeld.

De kritiek van de praktijk op het lifo-beginsel is uiteindelijk in Den Haag terechtgekomen. Minister De Geus heeft vorig jaar -naar aanleiding van de motie-Verburg c.s.- voorstellen gedaan om aan de bezwaren tegen ”lifo” als selectiecriterium tegemoet te komen.

Voorgesteld wordt om het mogelijk te maken dat voortaan bij CAO regelingen worden overeengekomen die afwijken van het Ontslagbesluit. Hierbij kan rekening worden gehouden met de specifieke omstandigheden in een onderneming of bedrijfstak.

Inmiddels hebben de sociale partners in de Stichting van de Arbeid hun mening over de voorstellen gegeven. Het is een verdeeld advies geworden. VNO-NCW en LTO-Nederland stemmen ermee in. De andere werknemers-vertegenwoordigers en MKB Nederland wijzen het voorstel af.

De verwachting is dat de minister nog voor het zomerreces met een definitief voorstel zal komen. Vermoedelijk zal hij zijn plannen, gelet op het verdeelde advies, gewoon doorvoeren.

Wat hiervan te vinden? Ik deel de opvatting van minister De Geus dat het lifo-beginsel moet worden versoepeld. Werkgevers moeten ook de mogelijkheid hebben om op ”kwaliteit” te selecteren. Wel is daarbij een belangrijk vereiste dat de toetsing op een objectieve wijze plaatsvindt. En dat is vaak een groot probleem, omdat het beoordelen op grond van competenties en prestaties toch door mensen (leidinggevenden) moet gebeuren.

Ik ben er -onder andere als voorzitter van een geschillencommissie- voorstander van om bij discussie over de beoordeling van het ”kennen en kunnen” van een werknemer, de betrokken werknemer de mogelijkheid te geven een second opinion aan te vragen bij een extern assessmentbureau. Als de werkgever een inzichtelijk beoordelingssysteem hanteert, zal de uitkomst in de meeste gevallen niet afwijken van de door het assessmentbureau uitgevoerde analyse.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen en plaatsvervangend raadsheer bij het Gerechtshof Leeuwarden.