„Stop met beoordelingsgesprek, het is verspilde moeite”

Kilian Wawoe. beeld Liesbeth Denissen

Beoordelingsgesprekken leveren weinig op, behalve een berg frustratie. Kilian Wawoe, docent human resources management aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, pleit na zeven jaar onderzoek voor doorlopende coaching.

Waarom houden we elk jaar beoordelingsgesprekken?

„Omdat twee groepen daaraan vasthouden: vakbonden die bang zijn dat werknemers niet eerlijk worden beloond en directies die na een slecht jaar geen extra geld willen uitgeven. Dit zijn precies de partijen die de cao’s opstellen.

Op deze manier worden medewerkers in hokjes geduwd om daar consequenties aan te verbinden. Bij eenvoudig werk kan dat nog wel. Maar ben ik als onderzoeker nu een 4 of een 5? De werkelijkheid is te complex om in cijfertjes te vangen. Het alternatief is op reguliere basis inhoudelijke gesprekken voeren. Veel leidinggevenden vinden een echt gesprek echter moeilijk. Waarom? „Mijn manager heeft een hekel aan leidinggeven”, hoorde ik vaak tijdens interviews.”

Beoordelingsgesprekken kosten jaarlijks 1 miljard euro, zegt u. Geldt dat niet voor coaching?

„Het gaat erom wat je ervoor terugkrijgt. Die 1 miljard euro –een conservatieve inschatting– gaat nu op aan nepgesprekken. Een rituele dans met een kop koffie. Ze renderen niet. Sterker nog, ze leveren alleen maar frustratie op. Ga een paar keer per jaar echt met een medewerker zitten voor een goed gesprek. Heb het over inhoudelijke zaken, maar ook over hoe het met hem gaat. Zelfs als iemand het in zo’n geval voor de kiezen krijgt, waardeert hij het. Voor echte feedback krijg je iets terug: beter presterende werknemers die meer plezier in hun werk hebben en minder snel een burn-out krijgen.”

Moet coaching alleen van leidinggevenden komen of ook van collega’s?

„Hoe meer, hoe beter. Piloten en chirurgen geven elkaar doorlopend feedback, ze bespreken elke dag wat er beter kan. Deze beroepen gaan over leven en dood. Maar is het eigenlijk niet vreemd? Wij zijn in Nederland een cultuur gewend waarin we elkaar de waarheid zeggen. Behalve op het werk. Wat je tegen familie en vrienden zegt over een collega, moet je ook tegen hem zeggen. Als je dat goed doet, is dat constructief. Maar het lef is er niet.”

Verlopen beoordelingsgesprekken eerlijk?

„Zelfs dat niet. Bij de score spelen factoren mee die niets met prestaties te maken hebben. Mannen worden beter beoordeeld dan vrouwen. Niet omdat ze beter zijn, maar omdat ze eerder hun mening geven en managers geen zin hebben in een conflict.

Bovendien beoordeel je in december de doelstellingen die in januari zijn vastgesteld en in februari vaak al achterhaald zijn. Ik heb honderden managers en medewerkers gesproken. Bijna niemand is positief over het systeem. Ze zien allemaal dat het niet werkt, maar vinden het moeilijk om ervan af te stappen.”

Dus blijft het systeem in stand?

„Gelukkig zie ik verbetering. Een grote bank en een telecombedrijf hebben de beoordelingsgesprekken onlangs afgeschaft. Over tien jaar zijn alle bedrijven er hopelijk van afgestapt. De schaarste op de arbeidsmarkt helpt misschien mee. Oudere mensen die moeten doorwerken en jongere werknemers die de juiste competenties missen, moeten intensief worden begeleid. Het mooie is dat ze dat zelf ook willen. Medewerkers hebben meestal de ambitie om te groeien. Ze wíllen gecoacht worden. Alleen moeten bedrijven dat wel vormgeven.”