Eerst een sprekende casus om de kennis op te frissen. Een directeur van een zorginstelling is wegens ziekte volledig uitgevallen en al twee jaar niet meer in staat om te werken. Na twee jaar ziekte kan een werkgever een werknemer ontslaan: de ontslagbescherming houdt dan op. Er hoeft ook geen loon meer betaald te worden. Je zou zeggen: het bestuur van de instelling zal tot ontslag overgaan.

Maar wat is het geval: op grond van salaris en dienstjaren kost een ontslag de instelling maar liefst 100.000 euro aan transitievergoeding. Duur geld.

Wat het nog zuurder maakt: deze directeur zou over 1 jaar van rechtswege uit dienst gaan wegens pensionering. Zonder enige extra kosten.

Wat doet de werkgever? Niets. De directeur blijft gewoon in dienst. ‘Slapend’, wel te verstaan. De directeur hoeft niet meer te werken en de instelling hoeft hem geen loon meer te betalen.

Redelijk wat werknemers verkeren in een soortgelijke positie. Het is in Nederland niet verplicht om iemand te ontslaan. Daardoor kunnen werknemers gaan bungelen.

Onze wetgever heeft dit probleem inmiddels wel erkend. Door middel van wetgeving bewerkstelligt de overheid dat werkgevers die in dit soort situaties hun werknemers ontslaan, de transitievergoeding volledig vergoed krijgen. Deze regeling gaat 1 april 2020 in.

Rechtszaken

Toch worden er nog regelmatig rechtszaken over dit onderwerp gevoerd. Zo is er een instelling is die wel meer dan twintig werknemers slapend in dienst heeft, en die er niet toe over durft te gaan om even zovele transitievergoedingen uit te betalen.

Intussen kunnen rechters niet veel. Zij kunnen een werkgever niet verplichten een werknemer te ontslaan.

Er zijn rechters geweest die het over een andere boeg gooiden. Zo zijn er die het niet ontslaan van de werknemer in strijd vonden met goed werkgeverschap, en daar een schadevergoeding aan koppelden. Maar dit is een ‘vondst’ en rechters oordeelden dan ook heel verschillend en wisselend.

Mooie zet

Een rechter in Limburg heeft ondertussen ook een mooie zet bedacht. Hij dacht: laat ik –naar aanleiding van een bij hem lopende zaak– eens een aantal rechtsvragen stellen aan de Hoge Raad. Hij deed dat aan de hand van het leerstuk van de wijziging van arbeidsvoorwaarden. Normaal gesproken kunnen arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig door een werkgever gewijzigd worden, maar de Hoge Raad heeft bepaald dat in specifieke gewijzigde omstandigheden een werknemer gehouden is om een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te accepteren.

Onze rechter stelt nu aan de Hoge Raad de vraag of het omgekeerde ook kan gelden: Kan een werkgever in specifieke, gewijzigde omstandigheden gehouden zijn een redelijk voorstel van zijn werknemer te accepteren? Concreet: een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. We wachten de antwoorden van de Hoge Raad nu af.

De auteur coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij vakorganisatie RMU. Reageren? sociaal@refdag.nl