Gelukkig wil het kabinet de flexibilisering aanpakken. De vraag is echter of de recent ingediende Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) daartoe gaat leiden.

Vooral de wijziging van (opnieuw) het ontslagrecht is problematisch. In plaats van goed werkgeverschap te belonen (essentieel voor duurzame arbeidsrelaties) wordt hierdoor juist onzorgvuldig werkgeverschap beloond. En daarbij pakt het kabinet niet door met het zelfstandigenvraagstuk. Dat is niet goed voor de zzp’er zelf; die blijft onbeschermd voor bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid. Dat is ook niet goed voor de werknemer, met wie de zzp’er onbedoeld blijft concurreren.

”Meer tijd en ruimte voor gezin, kerk en samenleving.” Met deze motivatie zette vooral de christelijke vakbeweging zich rond 1900 in voor kortere werkdagen. Die motivatie is nog steeds actueel rond de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Immers, bij een zekere mate van bestaanszekerheid kunnen mensen verantwoordelijkheid nemen, voor zichzelf en anderen. Denk alleen maar aan de negatieve relatie tussen gezinsvorming en een flexcontract, die er nu voor jongeren ligt.

Dus moeten we inzetten op duurzamere arbeidsrelaties en meer verbondenheid op de arbeidsmarkt. De invloed van de werking van de arbeidsmarkt op de samenleving mag niet worden onderschat. Bovendien presteren bedrijven met veel vaste medewerkers gewoon beter. De innovatie- en concurrentiekracht van deze bedrijven is immers groter.

Duurzame inzetbaarheid

Vanuit christelijk-sociaal denken is de relatie tussen werknemer en werkgever niet iets toevalligs. Een werkgever is meer dan alleen de persoon die je je loon betaalt en de werknemer is voor de werkgever meer dan alleen een productiemiddel. Een bedrijf of organisatie is een gemeenschap waarin samenwerking niet alleen een middel, maar ook een doel is.

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan, dan mag van die werkgever ten minste worden verwacht dat hij dat ontslag fatsoenlijk motiveert. Beter nog is dat werkgever en werknemer er samen proberen uit komen bij een arbeidsconflict. En dat daarop vanuit een zorgvuldig gevoerd personeelsbeleid wordt ingezet, zodat een voor alle partijen vervelende gang naar de rechter helemaal niet nodig is.

Duurzame inzetbaarheid van werknemers moet dus startpunt en geen sluitstuk van beleid zijn. Daarop inzetten, zou minder vrijblijvend moeten worden.

Het kabinet doet met de introductie van de zogenaamde ”cumulatiegrond” in de WAB echter precies het tegenovergestelde van wat nodig is. Deze cumulatiegrond maakt het mogelijk om ontslagredenen die op zichzelf onvoldoende zijn bij elkaar te voegen tot iets wat dan wel zou volstaan. Een beetje disfunctioneren, wat verwijtbaar handelen en een wat verstoorde arbeidsverhouding zijn dan samen genoeg om iemand te ontslaan, tegen een relatief kleine extra vergoeding.

De cumulatiegrond wordt de standaard ontslaggrond. We komen zo in een situatie waarin de ontslagbescherming van werknemers slechter is geregeld dan voorheen, met de ”kantonrechtersformule”. Toen kreeg een ontslagen werknemer immers nog fiks betaald. Die drempel is nu weg. Dat lokt onzorgvuldig werkgeversgedrag uit. Acht van de tien werkgevers kunnen wel zorgvuldig handelen, maar als twee van hen dat niet doen, wordt het voor de anderen veel lastiger.

Zorgvuldig ontslagrecht

Onze tweede hoofdzorg is de omgang van het kabinet met het zelfstandigenvraagstuk. Dat is cruciaal voor het in balans brengen van de arbeidsmarkt. Er zijn allerlei kabinetsvoornemens, maar in feite gebeurt er niets. De Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is opgeschort en er is nog steeds geen zicht op een vervangende wet. Dat betekent dat in de praktijk niet wordt gehandhaafd op schijnzelfstandigheid. Tegelijk komt het kabinet niet met voorstellen om voor zzp’ers pensioen en arbeidsongeschiktheid goed te regelen.

Al met al betekent dit dat de liberalisering van de arbeidsmarkt doorgaat en we steeds meer op weg zijn naar een ”ieder-voor-zich-arbeidsmarkt”. Ook de Raad van State wijst op het ontbreken van die integrale benadering van de arbeidsmarkt, met een verschuiving van de ”flexproblematiek” tot gevolg.

Wat moet het kabinet dan wel doen? Allereerst kiezen voor beduidend méér duurzame arbeidsrelaties en verbondenheid op de arbeidsmarkt. Dat betekent een evenwichtig en zorgvuldig ontslagrecht. Dus eerst het huidige ontslagrecht grondig evalueren en dan pas eventueel aanpassingsvoorstellen doen.

Dat betekent wél regulerend optreden tegen doorgeschoten flexibilsering en werkgevers die duurzame arbeidsrelaties aangaan juist belonen. En dat vraagt om een voortvarende aanpak van het zelfstandigenvraagstuk: wél optreden tegen schijnzelfstandigheid en solidariteit goed vormgeven, door middel van een arbeidsongeschiktheidsverzekering en pensioenopbouw voor zzp’ers. Dit alles vanuit het besef dat dit niet alleen goed is voor werknemers, maar ook voor werkgevers en de samenleving als geheel.

Arend van Wijngaarden is waarnemend voorzitter bij CNV, Jan Schreuders is coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij RMU, Niels Rook is directeur van CGMV.