Thuiswerken is de norm en zal dat blijven, nu het aantal coronabesmettingen in Nederland blijft toenemen. Daardoor is het vaker onderdeel van gesprek bij cao-onderhandelingen. Op zich prima, maar het is niet nodig de thuiswerkvergoeding nu al vast te leggen in een cao en zeker niet in alle cao’s. Het is namelijk voor een heleboel branches en bedrijfssectoren nauwelijks relevant, omdat je er niet of nauwelijks thuis kunt werken (detailhandel, supermarkten, onderwijs, zorg).

Het is beter om per sector of op bedrijfsniveau te bekijken of een thuiswerkvergoeding op haar plaats is. Werkgevers en werknemers kunnen daarover samen afspraken maken en dat is dan vervolgens ook nog maatwerk. Als er bijvoorbeeld geen sprake is van een omzetterugval, ligt het voor de hand dat de werkgever iets extra’s doet voor zijn werknemers. En dat hij erop toeziet dat de thuiswerkplek van zijn werknemers in arbotechnisch opzicht voldoet aan de veiligheidsnormen van deze tijd.

Tijdelijke voorziening

De coronatijd brengt extra kosten met zich mee voor zowel werkgevers als werknemers. Een belangrijk criterium om iets in de cao te regelen, is afhankelijk van het feit of thuiswerken in de sector of in een bedrijf structureel wordt. De kans dat er in de toekomst meer thuis wordt gewerkt, ook onder medewerkers die voorheen niet thuiswerkten, is inderdaad groot. Maar pas als de coronaperiode voorbij is, zal blijken op welke schaal thuiswerken een blijvertje is.

Het is dus nog maar de vraag in hoeverre je standaard een thuiswerkvergoeding moet regelen in de cao. Het getuigt van meer inzicht om een tijdelijke voorziening te treffen, zodat op een later moment kan worden bekeken wat nodig is, namelijk als de situatie meer is genormaliseerd.

Kosten en besparingen

Vaak wordt de suggestie gewekt dat werkgevers erop verdienen als hun medewerkers meer thuiswerken. Uiteraard besparen werkgevers bij toenemend thuiswerken op reiskosten, catering, gas en licht. Aan de andere kant lopen de kosten van meerjarige huurcontracten op panden, apparatuur, printers en andere langlopende verplichtingen gewoon door, terwijl er minder of soms geen gebruik (meer) van wordt gemaakt, als er zoveel werknemers thuis aan de slag zijn. De werkgever kan dergelijke contracten niet zomaar opzeggen.

Daarnaast moeten werkgevers veel maatregelen treffen en bedrijfsprocessen aanpassen om het coronaproof werken te kunnen garanderen. Ook dit brengt kosten met zich mee. Dit nog even los van verloren omzet en inkomstenderving, die binnen veel bedrijven aan de orde van de dag zijn.

Natuurlijk heeft thuiswerken voor veel medewerkers voordelen. Je bespaart op reiskosten omdat het woon-werkverkeer gedeeltelijk of geheel wegvalt. En behalve dat heb je minder reistijd en dus meer vrije tijd, wat de gezondheid van de werknemer kan bevorderen.

Vanuit de optiek van goed werkgeverschap is het verstandig om na te denken over een tegemoetkoming in de kosten voor thuiswerken als de vergoeding voor woon-werkverkeer afneemt of stopt. Als je wilt dat het een vergoeding wordt waar een werknemer recht op hebt, zul je dit in een overeenkomst moeten vastleggen. Een juridische basis voor de vergoeding van deze kosten is er niet.

Werkloosheid

In Nederland kampen we met grote problemen op de arbeidsmarkt. Vakbonden doen er beter aan in te zetten op het behoud van zoveel mogelijk werkgelegenheid en te focussen op ontwikkeling en omscholing. Laten ze ook aandacht schenken aan inkomensonzekerheid door de fors stijgende werkloosheid.

De auteur is directeur vakorganisatie CGMV.