Vaak is in de arbeidsovereenkomst opgenomen vanuit welke locatie het werk wordt verricht. Wanneer in mijn arbeidsovereenkomst staat dat de werkzaamheden worden verricht vanuit het kantoor in Veenendaal, dan mag mijn werkgever van mij verlangen om ook daadwerkelijk vanuit het RMU-kantoor aldaar mijn werk uit te voeren. Maar op grond van de Wet flexibel werken kan ik een verzoek indienen tot aanpassing van mijn arbeidsplaats.

De Wet flexibel werken is van toepassing op werkgevers met minimaal tien werknemers. De werkgever overweegt het verzoek van de werknemer om thuis te mogen werken. Wil hij het verzoek afwijzen, dan dient overleg plaats te vinden. Een afwijzing dient te worden gemotiveerd.

De Wet flexibel werken is de opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur uit het jaar 2000. Je kunt je afvragen of deze wetgeving in de achterliggende maanden, waarin thuiswerken door de overheid sterk werd geadviseerd, inmiddels door de actualiteit is ingehaald. Dat dit niet zo is, blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter van de Rechtbank Gelderland.

De volgende kwestie speelde. Een werkneemster is in dienst bij een bedrijf voor keukenapparatuur. Vanaf het begin van de coronacrisis is er gedurende enige weken thuis gewerkt. Vanaf medio april verwachtte de werkgever de werknemers weer op de zaak. Werkneemster heeft hier gehoor aan gegeven, maar heeft op diezelfde dag nog verzocht om weer thuis te mogen werken. Dat werd aanvankelijk toegestaan.

Op 6 mei heeft de werkgever een mail gestuurd waarin werd aangegeven dat alle collega’s vanaf 11 mei weer op kantoor worden verwacht. De genomen maatregelen werden genoemd, zoals het aanwezig zijn van voldoende schoonmaak- en ontsmettingsmiddelen en het hebben van een eigen werkplek. De werkneemster was echter van mening dat gezien de adviezen vanuit de overheid zij de mogelijkheid moet krijgen om tot 1 september thuis te werken. De kantonrechter wees het verzoek van de werkneemster af. Allereerst omdat de Wet flexibel werken niet van toepassing is nu er minder dan tien werknemers in dienst zijn.

Maar ook op inhoudelijke gronden werd de werkgever in het gelijk gesteld. De werkgever had passende maatregelen genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Verder had de werkgever voldoende uitgelegd waarom het noodzakelijk is dat de werknemer op de werkplek aanwezig is. Tot slot gaf de rechter aan dat het algemeen geformuleerde overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken, niet zover gaat dat hier een recht op thuiswerken van kan worden afgeleid.

Kortom, hoewel thuiswerken plotsklaps vrij normaal is geworden, is het geen absoluut recht. Overigens had bovengenoemde uitspraak anders kunnen uitvallen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer tot een risicogroep zou behoren en haar gezondheid op de werkplek gevaar zou lopen. Vanzelfsprekend is goed overleg en afweging van beider belangen belangrijk om op een prettige manier te blijven samenwerken.

De auteur is juridisch medewerker individuele belangenbehartiging bij vakorganisatie RMU. Reageren? sociaal@refdag.nl