Wie het volledige verhaal wil kennen, moet terug naar 1999. De Wet flexibiliteit en zekerheid bepaalde toen dat de werkgever zijn werknemer voortaan maximaal drie tijdelijke contracten op rij mocht voorschotelen. Daarnaast mochten deze contracten gezamenlijk niet langer dan drie jaar duren. Op het moment dat dit aantal of die termijn werd overschreden, ontstond automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een vast dienstverband dus.

In 2015 trad de Wet werk en zekerheid in werking. Door de toename van flexwerk was de arbeidsmarkt flink veranderd. Om de positie van flexwerkers te versterken, werd de maximale termijn van opeenvolgende tijdelijke contracten teruggebracht van drie naar twee jaar. Het oogmerk was om mensen die met een tijdelijk contract werkten, eerder aan een vast dienstverband te helpen.

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (2020) werd deze termijn toch weer opgeschroefd naar drie jaar. Inmiddels was in 2016 de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Voor AOW-gerechtigde werknemers werd hiermee de regelgeving rond de tijdelijke contracten versoepeld. Tijdelijke contracten met AOW-gerechtigde werknemers mogen sindsdien namelijk maximaal vier jaar duren en het contract mag hooguit zes keer worden verlengd.

Versoepeling

Na deze periode ontstaat er van rechtswege alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wil een werkgever dus voorkomen dat een AOW-gerechtigde werknemer in vaste dienst komt, dan dient hij na het verloop vier jaar geen nieuwe arbeidsovereenkomst meer aan te bieden. De versoepeling van de wet in 2016 voorkomt dus niet dat een AOW’er die graag bij zijn huidige werkgever wil doorwerken, uiteindelijk toch op straat komt te staan.

Een dergelijke situatie doet zich nu voor bij de hbo-opleiding Cursus Godsdienstonderwijs (CGO), die uitgaat van de Gereformeerde Gemeenten. Over een halfjaar vertrekt J. H. Mauritz, directeur toerustingscursussen, bij de CGO. Hij zit namelijk op de maximale aanstellingsduur na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en de CGO biedt hem vanwege zijn leeftijd geen vast contract aan. Dat is op zijn leeftijd immers een risico, onderkent Mauritz.

Naast Mauritz zien vier andere werknemers van de CGO op grond van de wettelijke regeling ook dat hun contract niet verlengd wordt. Ook zij hebben aan het einde van het cursusjaar de maximale aanstellingsduur van vier jaar bereikt. Mauritz: „Mensen van in de zeventig een vast contract aanbieden, is niet verstandig. Mochten ze op een gegeven moment minder gaan functioneren, dan moet een hele ontslagprocedure worden ingezet. Het is beter om het jaar voor jaar te bezien.”

Krapte

Jan Schreuders, coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij de reformatorische vakorganisatie RMU, ziet dat steeds meer ondernemingen –vanwege de krapte op de arbeidsmarkt– AOW-gerechtigde werknemers in dienst hebben. Het mes snijdt immers aan twee kanten. Schreuders: „Bedrijven voorzien zo in vacatures en ze behouden ervaring of halen die binnen. In het onderwijs komt het steeds vaker voor dat gepensioneerde meesters en juffen met heel veel plezier voor de klas staan.

Toch acht Schreuders het niet wenselijk dat door deze wetgeving waardevolle arbeidskrachten min of meer gedwongen worden te vertrekken. „Momenteel is het aantal vacatures bijna groter dan het aantal werkzoekenden. Daarbij is het heel waardevol om de ervaring van een oudere werknemer te verzilveren. Met name ook in sectoren als het onderwijs.”

Volgens Schreuders kan de exodus van pensioengerechtigde arbeidskrachten ten gevolge van de huidige wetgeving nog best een halt worden toegeroepen. Maar dan moet er wel wat veranderen. „Veel CAO’s bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Je zou in diezelfde CAO de afspraak kunnen maken dat werkgever en werknemer de vrijheid hebben om dat moment, zonder verdere verplichtingen wederzijds, telkens met een jaar uit te stellen.”