Dat laatste was niet bepaald wat de wetgever voor ogen stond. Die wilde dat ook werknemers die wegens langdurige ziekte ontslagen werden, altijd recht zouden hebben op de transitievergoeding. Dat recht werd echter op grote schaal om zeep geholpen door het ontwijken van ontslag.

Om hier wat aan te doen, bedacht de wetgever de compensatieregeling: de werkgever zou de betaalde transitievergoeding vanaf 2020 met terugwerkende kracht gecompenseerd krijgen van uitkeringsinstantie UWV, uit het algemene werkloosheidsfonds. Veel ondernemers hadden zoiets van „eerst zien en dan geloven” en durfden het niet te wagen. Inmiddels heeft de Hoge Raad de knoop doorgehakt. Op grond van een juridische constructie die met het ontslagrecht weinig te maken heeft, bepaalde de Hoge Raad onlangs dat een werkgever verplicht is mee te werken aan het ontslag van zijn langdurig zieke medewerker.

Een verplichting tot het geven van ontslag dus. Omdat de zieke werknemer nu eenmaal dezelfde ontslagvergoeding moet krijgen als een werknemer die niet ziek is. Dat lijkt op het eerste gezicht heel rechtvaardig, maar toch kun je er vraagtekens bij plaatsen.

Werkloosheidsfonds

Ten eerste: het gaat hier om ontslagvergoedingen die wij met elkaar gaan betalen, want als samenleving vullen wij het algemene werkloosheidsfonds van het UWV. De kosten van de nieuwe verplichting zullen in 2020 een miljard euro bedragen. Dit torenhoge bedrag is vooral een gevolg van een inhaalslag. Naar schatting bestaan er nu 60.000 slapende dienstverbanden, zodat er een hoos aan rechtszaken te verwachten is. Ook na 2020 gaat het om een kleine 200 miljoen euro per jaar.

De volgende vraag die je kunt stellen, en die tegen het licht van de maatschappelijke kosten best prangend is: Gaat het niet te ver om in zijn algemeenheid het ontslag van een zieke werknemer gelijk te stellen met ieder ander ontslag? We spreken hier immers over werknemers die al twee jaar lang door hun werkgever zijn doorbetaald en voor wie al twee jaar lang gezocht is naar mogelijkheden om passend werk voor ze te vinden. De transitievergoeding (het woord zegt het al) is er nu juist voor bedoeld om een ontslagen werknemer daarin te faciliteren na zijn ontslag.

Calculeren

Het laatste probleem wat ik wil aanstippen: ligt hier niet het risico van calculerende werkgevers en/of werknemers op de loer? De werkgever krijgt de ontslagvergoeding vergoed wanneer het ontslag plaatsvindt na ziekte. En de werknemer? Die kan vlak voor zijn pensionering via deze route een vergoeding opstrijken die hij anders nooit zou hebben ontvangen.

Ik hoop dat we van deze juridische constructie geen spijt gaan krijgen. Ik kan genoeg individuele situaties bedenken, vooral schrijnende gevallen, waarin het zeer aanvaardbaar is dat de zieke werknemer de transitievergoeding ontvangt. Maar eindigen we niet in een moeras wanneer dit een collectieve verplichting wordt?

De auteur is coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij vakorganisatie RMU. Reageren? sociaal@refdag.nl