Hij kwam uit de WW, had wat tegenslagen moeten meemaken, vond uiteindelijk een baan en de vrijdag voorafgaand aan de maandag dat hij kon beginnen werd hij gebeld met de mededeling dat hij niet hoefde te komen.

De kans was dus groot dat daar uiteindelijk niets aan te doen was. Doorslaggevend hierbij zou kunnen zijn of hij al een schriftelijke arbeidsovereenkomst had ondertekend waarin sprake was van een proeftijd. En die had hij inderdaad. Dus veel ruggensteun kon ik hem op dat moment niet bieden.

Evenwel kunnen er omstandigheden spelen die een dergelijk prematuur ontslag toch verdacht maken en een schadevergoeding kan opleveren. Niet dat het ontslag dan niet rechtsgeldig zou zijn, maar wel flink in tegenspraak met wat je van een goed werkgever zou mogen verwachten. Strijd met goed werkgeverschap heet dat.

Joost zou op 1 september beginnen in zijn nieuwe baan als teamleider. In de maand juni had hij een sollicitatiegesprek gevoerd, later nog een gesprek met een aantal teamleden en hij rolde er goed doorheen. Desgevraagd had hij nog twee referenties doorgegeven, die allebei gecheckt werden. Half juli kreeg Joost te horen dat hij benoemd was. Hij ondertekende de arbeidsovereenkomst en zegde zijn toenmalige baan op.

Begin augustus werd er een kennismakingsgesprek geregeld met een directe collega teamleider, waar de nieuwe werkgever bij aanwezig was. Joost werd in dit gesprek geconfronteerd met geruchten over zijn houding en attitude bij zijn vorige werkgever.

De collega teamleider gaf toe dat hij had alles maar van horen zeggen had, maar wel graag een reactie wilde. De nieuwe werkgever, die bij het gesprek aanwezig was, luisterde eerst stil toe, maar gaf gaandeweg ook wel toe dat ook hij eigenlijk wel veel behoefte had aan een reactie van Joost die hem tevreden zou stellen. Dat liet hij duidelijk merken.

Joost kwam helaas niet lekker door dit gesprek heen. Een paar dagen later werd hij gebeld: naar aanleiding van het gesprek zag de nieuwe werkgever af van het dienstverband. Er waren teveel signalen binnen gekomen die rondgingen onder de collega’s en die onrust veroorzaakten. Hij had geen zin in gedoe. Dat was het dan.

O ja, en Joost zou prima begrijpen wat hij bedoelde: ze zijn immers samen bij het gesprek aanwezig geweest.

Joost vocht het ontslag aan. De kantonrechter oordeelde echter dat het ontslag rechtsgeldig was. Het dienstverband was al afgelopen voordat het was begonnen. Daar was niets meer aan te doen. Er was immers sprake van een schriftelijke proeftijd. Het ontslag was definitief.

Wel oordeelde de kantonrechter dat deze gang van zaken absoluut in strijd was met goed werkgeverschap: hoe je als goed werkgever met je medewerkers behoort om te gaan. Vooral het feit dat de werkgever Joost overviel met de negatieve signalen vond de kantonrechter hier zwaar wegen, zeker nadat een zorgvuldige sollicitatieprocedure was doorlopen. De werkgever werd veroordeeld tot een schadevergoeding ter grootte van een maandsalaris.

De auteur coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij vakorganisatie RMU. Reageren? sociaal@refdag.nl