Dat constateert managementsocioloog en -filosoof Tom van den Belt. „Terwijl de werksfeer juist het onderwerp zou moeten zijn van een voortdurende dialoog tussen werkgever en werknemer.”

Directeuren en bestuurders zijn zich volgens Van den Belt vaak onvoldoende bewust van hun verantwoordelijkheid voor een goed werkklimaat binnen hun bedrijf of organisatie. „Nogal eens zie ik dat werknemers te weinig worden betrokken bij het duiden en ontwikkelen van een gewenste bedrijfscultuur. Komt het beeld dat de directie heeft van de werkvloer dan wel overeen met de werkelijkheid?”

„Het gebeurt best vaak in mijn gesprekken als coach. De baas of leidinggevende zegt: „We hebben een veilig bedrijf”, maar medewerkers vertellen dat ze zich helemaal niet zo veilig voelen”, aldus Van den Belt. „Als het goed is neemt de bestuurder of directeur de werknemer serieus: Hé, jij ervaart het hier dus als onveilig. Dat vind ik weer niet zo prettig. Wat gaan we daaraan doen?”

Een goede bedrijfscultuur vormen werkgever en werknemer samen, stelt Van den Belt. „Daarvoor moet dan wel bedrijfsbreed worden besproken wat het goede is. De werksfeer heeft grote invloed op welzijn, betrokkenheid en prestaties van werknemers. Het moet niet zo zijn dat werknemers lijden onder slechte werkomstandigheden, bang zijn voor hun manager of gepest worden door collega’s.”

Als aanzet voor de dialoog schreef de managementsfilosoof uit Barneveld ”Goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Ethiek van bedrijfscultuur, leiderschap en arbeidsrelaties”. Het boek, dat verschijnt bij uitgeverij Buijten & Schipperheijn Motief in Amsterdam, wordt woensdag gepresenteerd op een jubileumcongres van de post-hbo-opleiding bedrijfsmaatschappelijk werk van de Christelijke Hogeschool Ede, die 25 jaar bestaat.

Bouwstenen

Van den Belt, docent aan de opleiding, reikt bouwstenen aan voor een ethisch fundament voor de bedrijfscultuur en arbeidsrelaties. „Over goed werkgeverschap, goed werknemerschap en goed management van medewerkers bestaan wel veel ideeën, veelal gebaseerd op eigen ervaringen, maar concreet uitgewerkte denkbeelden zijn er maar weinig”, ontdekte hij. In zijn model staan de principes van gelijkheid en vrijheid en de maatstaven redelijkheid en billijkheid centraal.

„Nogal wat werkgevers vinden gewoon dat ze het goed doen. Het vergt veel lef om aan het personeel te vragen of de bedrijfscultuur echt zo veilig is, en vervolgens waar nodig ook nog eens van eigen standpunten af te stappen”, meent Van den Belt.

Hij spoort directeuren en bestuurders daar wel toe aan. „Over werksfeer en bedrijfscultuur wordt onderling onnoemelijk veel gepraat, thuis, op het werk en met vrienden, maar veel werknemers durven hun kritiek niet tegenover hun leidinggevende te uiten.”

Angstcultuur

Van den Belt zegt veel angstcultuur te signaleren. „Zelfs binnen managementteams. Een manager vertelde me: Ik zeg maar niks, over twee jaar ga ik met pensioen, ik wil het die laatste periode ook nog prettig hebben. Zwijgen is echter funest. Elke directeur zou het moeten aandurven om dat te doorbreken. De bedrijfscultuur, die ook doorwerkt in de houding tegenover klanten, is allereerst zijn verantwoordelijkheid, hij zet de toon.

Werknemers zijn vaak geneigd om gedrag en opvattingen van leidinggevenden over te nemen. Per saldo is er voor een directeur niets makkelijker dan zich kwetsbaar op te stellen en ook eigen fouten te erkennen. Dan kun je de bedrijfscultuur immers verbeteren, en dan is iedereen blij.”