De teksten die nu voorliggen geven mij weinig verwachting dat deze wet zal leiden tot een keer in de doorgeschoten flexibilisering. Daarvoor is een integrale aanpak van de arbeidsmarkt nodig en die ontbreekt vooralsnog. Flexibele arbeidsrelaties blijven dus helaas voorlopig zeer actueel.

Twee arbeidsrelaties die nogal eens met elkaar verward worden, zijn die van de uitzendkracht en die van de payroller. Is het voor een flexwerker gunstiger om via een uitzendbureau te werken of op basis van een payrollconstructie?

Vaak wordt de payrollconstructie in verband gebracht met voordelen voor de werkgever of inlener. Die draagt zijn formele werkgeverschap over aan de payrollorganisatie, waardoor hij niet meer verantwoordelijk is voor de loonbetaling, de loonadministratie en de afdracht van premies. De flexwerker werkt dus formeel voor het payrollbedrijf.

Verschil

Groot verschil met een uitzendkracht, die door zijn bureau wordt gestuurd, is dat de payroller persoonlijk door de werkgever is geselecteerd. Bovendien draagt de werkgever zorg voor de begeleiding en worden functionerings- en zelfs arbeidsvoorwaardengesprekken direct tussen de werkgever en de flexwerker gevoerd. Dit alles geeft meer binding en mogelijk ook meer perspectief op een langdurigere verbintenis dan in het geval van een gemiddelde uitzendkracht. De payroller wordt binnen de onderneming immers net zo behandeld als iedere andere (interne) werknemer.

De baanzekerheid kan voor een payroller ook gunstiger uitvallen dan voor een uitzendkracht. Dit is afhankelijk van het soort contract dat de payrollorganisatie met de flexwerker aangaat. Het komt nogal eens voor dat een werkgever of inlener geen contract voor onbepaalde tijd wil geven, maar dit wel via een payrollconstructie wil doen. Er is dan de intentie om een langdurige samenwerking met de flexwerker aan te gaan, iets wat vaak buiten het bereik van een gewone uitzendkracht ligt. Aan de andere kant: als een contract tussen een payrollorganisatie en een flexwerker een langduriger karakter heeft, staat de flexwerker niet direct op straat als de werkgever of inlener failliet gaat, of geen werk meer voor hem heeft. De payrollorganisatie gaat dan namelijk op zoek gaan naar een opdracht elders.

Verder is de ontslagbescherming van de payrollwerknemer aanzienlijk beter dan die van de uitzendkracht. Wanneer de payrollwerkgever een flexwerker wil ontslaan, is de situatie bij de feitelijke werkgever bepalend voor de vraag of er een grond is voor ontslag. Het enkele feit van het eindigen van de overeenkomst tussen het payrollbedrijf en de feitelijke werkgever is daarvoor niet voldoende. De ontslagaanvraag wordt beoordeeld alsof de payrollwerknemer bij de feitelijke werkgever of inlener in dienst is.

Dit geldt ook voor de volgorde van ontslag: het kan voorkomen dat een werknemer die formeel bij de werkgever of inlener in dienst is, voor ontslag in aanmerking komt, terwijl de payrollwerknemer kan blijven.

De auteur is coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij de RMU. Reageren? sociaal@refdag.nl