Maar gezien haar leeftijd was er weinig kans dat ze dat zou vinden. Er waren niet zo veel vacatures als nu. Een jaar lang pakte ze alles aan wat er aan te pakken viel. Belangrijk om te weten: deze vrouw is kostwinner.

Gelukkig ontstond er, wederom bij een christelijke organisatie, een passende vacature. Ze solliciteerde, werd aangenomen en kreeg een jaarcontract. Een zegen. Ze was in haar element op haar nieuwe werkplek. Ook de werkgever was in zijn nopjes met de nieuwe werknemer en zijn reviews logen er niet om: ervaren en deskundig.

Halverwege dit jaar werd haar op het functioneringsgesprek meegedeeld dat haar contract –ze had intussen een tweede gekregen– niet zou worden verlengd. Dit sloeg in als een bom. Reden: het bed van de afdeling moest worden opgeschud. „Nee, dit is geen ontslag. Je doet je werk prima, maar we kunnen je contract niet verlengen.”

Daar sta je dan als kostwinner en ‘oudere’ werknemer. De collega’s met een vast contract zitten als gebeiteld, maar zij, de enige met een tijdelijk contract, kan vertrekken. Valt de werkgever iets te verwijten? Nee. Hij staat (juridisch) volledig in zijn recht. De enige en misschien wel makkelijkste optie voor hem is het contract van die ene werknemer met dat tijdelijke contract niet te verlengen. Hij kan eigenlijk niet anders. Hij weet zich gedragen door het vertrouwen dat hij zijn besluit in het belang van de organisatie heeft genomen. Maar hij ervaart ook de ambivalentie van de beslissing en ligt er wakker van.

Valt hem moreel gezien iets te verwijten? Want hoe je het wendt of keert, hij laat een kostwinner in de kou staan, al stuit hem dat tegen de borst. Iedereen weet dat je rond je zestigste moeilijk aan de bak komt. Werkgevers zijn huiverig om ouderen in dienst te nemen. Waarom is een raadsel, want oudere werknemers zijn ervaren, loyaal en bovendien kun je er subsidie voor krijgen.

Ik moet denken aan een interview met dr. Tom van den Belt, gepromoveerd in de managementwetenschappen, over christelijk management en werkgeverschap. Hij vindt dat christelijke managers, leidinggevenden en werkgevers over het algemeen te weinig lef tonen.

„Vaak durven ze geen duidelijke stelling te nemen tegen onrecht binnen hun team, afdeling of bedrijf, zodat er een wegkijkcultuur kan ontstaan. De trend lijkt te wijzen op nog meer individualisering, waarbij er geen gevoel van een collectief ontstaat, geen collectieve verantwoordelijkheid wordt gestimuleerd en geen collectief gevoel voor de menselijke maat en maatwerk mogelijk is. Tegelijkertijd is er in toenemende mate behoefte aan ethiek, wellicht omdat veel managers wel voelen dat het niet helemaal goed is hoe ze het aanpakken.”

Een christelijk werkgever mag en kan volgens mij het verschil maken door tegendraads te zijn. Door zijn hart te volgen, door zich te laten leiden door principes zoals barmhartigheid en genade. Door niet mee te gaan in de enorme flexibiliseringsdrift die ons parten speelt. Door op de juiste tijd een tijdelijk contract om te zetten in een vast arbeidscontract.

De auteur is directeur van de christelijke vakorganisatie CGMV. Reageren? sociaal@refdag.nl