„Het spijt me, Rosalie. Het heeft echt niets met je functioneren te maken. Je doet je werk uitstekend en we waarderen je inzet voor de vakgroep. Maar we moeten bezuinigen en de verwachting is dat we volgend jaar minder leerlingen zullen hebben. Je tijdelijke contract kunnen we helaas niet omzetten in een vast contract. Maar tot de zomervakantie willen we je wel graag in dienst houden, dus je krijgt een contract via het uitzendbureau.”

Dit bericht komt hard aan bij Rosalie. Ze heeft zich twee jaar lang ontzettend ingespannen voor haar werk. Haar beoordelingen zijn goed, het lesgeven gaat haar prima af en ook in de vakgroep draagt ze haar steentje bij. Kortgeleden is ze nog gevraagd om deel te nemen aan een projectgroep voor de invoering van een nieuwe onderwijsmethode.

Een vast contract krijgt ze tot haar teleurstelling echter niet. Omdat haar werkgever nog graag van haar inzet gebruik wil maken, stelt hij voor om haar via het uitzendbureau in te zetten.

Dit is een bijzondere constructie. Immers, Rosalie treedt op papier in dienst bij het uitzendbureau, maar qua werk verandert er niets. Ze geeft les op dezelfde school aan dezelfde leerlingen. Het uitzendbureau moet worden aangemerkt als opvolgend werkgever. Dit betekent dat de jaren die Rosalie al rechtstreeks bij de school in dienst is geweest, meetellen.

Echter, een uitzendbureau kan op grond van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek voor de duur van vier jaar een tijdelijk contract aanbieden en mag zes contracten geven. De school was gebonden aan maximaal drie contracten voor de duur van in totaal twee jaar.

Rosalie staat dus met haar rug tegen de muur. Wanneer ze het aanbod niet accepteert, heeft ze geen werk meer. Haar tijdelijke contract op de school loopt immers af. Dus hoewel ze behoorlijk teleurgesteld is over de gang van zaken, kiest ze er toch voor om het aanbod te accepteren.

Voor werkgevers die het niet aandurven een vast contract te geven, kan dit een mooie oplossing lijken. Maar of het echt ideaal is, valt nog te bezien. In de eerste plaats zullen werknemers zich minder loyaal voelen ten opzichte van de organisatie en is de kans reëel dat inzet en betrokkenheid afnemen. Daarnaast heeft de kantonrechter begin 2016 in een soortgelijke situatie –hoewel dit niet speelde op een school– geoordeeld dat er een vast contract is ontstaan tussen bedrijf en werknemer, ondanks het inschakelen van een uitzendbureau.

Het uitzendbureau had in de betreffende situatie geen enkele inspanning verricht om werknemer en bedrijf bij elkaar te brengen. Sterker nog, ze hadden al een arbeidsrelatie achter de rug, en dan kan er niet langer gesproken worden van een reële uitzendovereenkomst. Nu het uitzendbureau enkel op papier de werkgever is geworden, oordeelde de rechter dat „door de constructie heen gekeken moest worden.” Dit leidde tot de conclusie dat er op grond van de zogeheten ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Kortom, Rosalie kan overwegen een vast contract te claimen bij de school. En voor werkgevers geldt: bent u tevreden over de medewerker en wilt u hem of haar graag houden, bied als het mogelijk is een vast contract aan en ga niet op zoek naar creatieve constructies.

De auteur is juridisch medewerker van de RMU. Reageren? sociaal@refdag.nl