ethische aspecten van de materie aan de orde stelt. Bij een identiteitsgebonden instelling is de doelstelling onlosmakelijk verbonden met de identiteit. In de gereformeerde gezindte zijn veel instellingen die in hun statuten hebben vastgelegd te willen werken vanuit een reformatorische identiteit.

Dit betekent dat men als instelling aan zijn identiteit gestalte wil geven op de grondslag van Schrift en belijdenis. De belijdenis wordt dan omschreven in de zin van: de Drie Formulieren van Enigheid.

De identiteit van een instelling kan ook omschreven worden als de grondslag van die instelling. Deze grondslag is het fundament waarop men als instelling wil staan en aangesproken worden. Het is het uitgangspunt van waaruit men wil werken. Het is de leidraad voor het dagelijks handelen. Het is ook het toetsingskader waarop medewerkers worden begeleid, aangestuurd en beoordeeld.

Respect onvoldoende

De identiteit of grondslag zoals verwoord in de statuten krijgt concreet gestalte in de praktijk van alledag, in het dagelijks handelen. Bestuur en directie zijn verplicht en verantwoordelijk om aan te geven hoe dit moet plaatsvinden. Het is de plicht en verantwoordelijkheid van de medewerkers om in de dagelijkse praktijk vorm en inhoud te geven aan de identiteit. Zowel bestuur en directie als medewerkers zijn ten opzichte van elkaar gebonden om te handelen in overeenstemming met de identiteit van de instelling.

De handtekening onder de arbeidsovereenkomst betekent dat de medewerker instemt met de wijze waarop de instelling omgaat met de invulling van de identiteit. Respect voor de identiteit is onvoldoende basis om met elkaar een verbintenis aan te gaan. Een instelling kan daarom alleen medewerkers aannemen die instemmen met de identiteit.

De verhoudingen in een instelling tussen bestuur en directie aan de ene kant en de medewerkers aan de andere kant zijn niet vrijblijvend. Bij benoeming van een medewerker schenken bestuur en directie een medewerker het vertrouwen omdat men een innerlijke verbondenheid heeft gevoeld met de identiteit. De benoeming is eigenlijk in deze zin het uitspreken van het vertrouwen dat deze medewerker in staat wordt geacht inhoud te geven aan de identiteit, een drager van de identiteit te zijn.

Van de kant van de medewerker is de aanvaarding van de benoeming een zich bewust zijn van zijn verantwoordelijkheid ten opzichte van de identiteit en een zich verbonden en gebonden weten aan de cultuur van de instelling. Bestuur en directie maken deze cultuur mogelijk door te zorgen voor een goede structuur.

Instelling en medewerker gaan bij een benoeming met elkaar een inspanningsverplichting aan. Deze inspanningsverplichting heeft een materiële en een arbeidsrechtelijke kant, maar ook een -even belangrijke- immateriële kant, die gestalte krijgt in loyaliteit.

Duidelijkheid

Loyaliteit is een begrip dat vraagt naar de innerlijke verbondenheid van iemand, het raakt de persoon en levensinstelling van iemand, zoals dat in de dagelijkse praktijk naar voren komt.

Bestuur en directie moeten ervoor zorgen dat medewerkers loyaal kunnen zijn. Dit vraagt duidelijkheid in wat er van medewerkers met betrekking tot de identiteit wordt verwacht. Er moet een cultuur zijn waarin helder wordt gecommuniceerd en de begeleiding ook helder vorm krijgt, bijvoorbeeld in procedures en protocollen. Men moet ook elkaars taal verstaan en elkaars taal spreken.

Loyaliteit legt op bestuur en directie de verplichting om consequent en consistent te zijn. Men moet zonder aanzien des persoons durven handelen als het om de identiteit gaat. Willekeur in het handelen schept niet alleen onzekerheid en ondermijnt de loyaliteit bij medewerkers, maar beschadigt ook personen.

Als een medewerker niet meer loyaal blijkt te (willen) zijn aan de identiteit van de instelling, dan mogen bestuur en directie dat niet laten liggen en moeten ze handelen, hun verantwoordelijkheid kennen en nemen.

Met respect voor iemands persoonlijke opvattingen, moet het bewaken van de identiteit (en onlosmakelijk daarmee verbonden de doelstelling) de eerste verantwoordelijkheid zijn. Ook in situaties waar loyaliteit gaat ontbreken, moeten bestuur en directie zichzelf, de medewerker en de gezette handtekeningen serieus blijven nemen, hoe pijnlijk dat soms ook is.

De auteur is predikant in de Gereformeerde Gemeenten en voorzitter van het bestuur van de Jacobus Fruytier Scholengemeenschap, met vestigingen in Apeldoorn, Rijssen en Uddel.