MKB-Nederland, de werkgeversorganisatie voor het midden- en kleinbedrijf (mkb), wil de vaste werkweek van bijvoorbeeld 40 uur schrappen. Per maand wordt 160 uur gewerkt. Per week kan het aantal uren variëren. Daarmee kan het mkb beter inspelen op de flexibele vraag van de consument naar producten en diensten. MKB wil ook af van de toeslagen op het loon voor onregelmatige werktijden. Bovendien wil MKB de ’dagvensters’ schrappen die in CAO’s de werktijden op een dag bepalen. In de meeste bedrijfstakken is een werkdag van acht uur ’s morgens tot vijf uur ’s avonds gebruikelijk.

Herkenning
Het idee om een variabele werkweek in te voeren roept bij het GMV herkenning op. In 2000 kwam het GMV in zijn arbeidsvoorwaarden met een urenmodel op de proppen. Daarmee stelde het GMV de vaste werkweek van bijvoorbeeld 36, 38 of 40 uur feitelijk toen al ter discussie.

Daar zijn ook goede argumenten voor te geven. De Arbeidstijdenwet, waarin onder meer geregeld wordt hoelang men werkt, biedt ruimere vensters dan een 36-, 38- of 40-urige werkweek. Een dergelijke werkweek, die voor vrijwel iedereen die voltijds werkt geldt, stamt uit de tijd dat er hoge werkloosheid was en de samenleving ook anders in elkaar zat. Daarentegen zitten we nu in een periode van arbeidskrapte en in een flexibele en meer dienstverlenende kenniseconomie. Daarin zien we dus ook andere oplossingen ontstaan.

Forse belasting
In 2000 werd de Wet aanpassing arbeidsduur ingevoerd. Recht op korter werken, maar ook op langer werken, werd daardoor mogelijk.

Dat past in een tendens om werken en zorgen beter op elkaar af te stemmen. De kaderwet Arbeid en zorg regelt op dit gebied veel. Mannen en vrouwen willen beiden werken maar ook genieten van hun gezin en vrije tijd. Daarom wordt er nogal eens voor gekozen om op vier dagen langer dan 8 uur te werken, zodat men daarnaast drie dagen kan gebruiken voor gezin en ontspanning. Vaak is dat een stevige belasting: meer dan 8 uur werken -en voeg daar de reistijd nog bij- laat van gezins- en sociaal leven op die dagen vaak niet veel meer over.

Het past ook in een trend om verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in een organisatie neer te leggen. Daarmee komt ook de verantwoordelijkheid voor arbeidstijden en uren waarop wel en niet gewerkt wordt bij de werknemer zelf te liggen.

Naar ons idee kan een flexibele werkweek ook tegemoetkomen aan de hoge werkdruk. Op een krappe arbeidsmarkt waar, binnen krappe arbeidstijden, een zeer hoge productiviteit per werknemer gerealiseerd moet worden, is het niet verbazend dat ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid schrikbarend stijgen. Denk aan de hoge instroom van mensen met psychische ziekten in de WAO.

Urenmodel
Tegen deze achtergrond kwam het GMV met het idee van een urenmodel op de proppen. Werknemer en werkgever spreken niet collectief, maar individueel af hoeveel tijd zij van elkaar aan arbeidsprestatie verlangen en hoe die uren worden ingevuld. Dat kan per week variëren, maar ligt op maand- of jaarbasis vast. Door in CAO’s niet meer te spreken van loonschalen maar van uurlonen, los je het probleem van onregelmatigheidstoeslagen ook op. Want wat is de waarde van dergelijke toeslagen als je afgesproken hebt wanneer je werkt. Het is dan je eigen keuze om bijvoorbeeld te werken van 10 uur ’s ochtends tot 7 uur ’s avonds.

Wel is het zaak om dan in de CAO minimum- en maximumvensters te formuleren, waarbinnen een werknemer op maand- of jaarbasis binnen een bedrijf werkzaam is. Uiteraard binnen de ruimte die de Arbeidstijdenwet aangeeft. Dat is van essentieel belang. Want daarmee bereik je ook het omgekeerde. Ook moeten momenten van rust worden vastgesteld. Die zijn van net zo veel waarde als momenten van werk. Iedere werknemer heeft momenten van rust nodig om te herscheppen, in zijn gezin te zijn, bezig te zijn met hobby’s, te genieten van een strandwandeling bij windkracht 8, of zich te wijden aan meditatie, kerkelijke activiteiten of vrijwilligerswerk. Bovendien kun je daarmee ook momenten van collectieve rust waarborgen.

Zondag
Voor het GMV is in dit verband het vasthouden aan de zondag als collectieve rustdag een hard punt. Met het veranderen van werktijden is het niet onlogisch om de zondag als collectieve rustdag op te geven. Christelijke werknemers krijgen met zo’n urenmodel echter een middel in handen om zelf hun vrije dagen en vrije momenten te organiseren, dus ook om zondags naar de kerk te kunnen, of op bid- en dankdag, of voor het bezoeken van een kerkelijke activiteit door de week.

Het model zal niet overal realiseerbaar zijn. In productieprocessen kan vaak niet anders dan in vaste ploegen en op vaste tijdstippen worden gewerkt worden. Als de redactie niet in een vast patroon werkt, ontvangt men geen krant. Een fabrikant van auto-onderdelen kan veel minder makkelijk van vaste tijdstippen afwijken. Maar de supermarkt op de hoek is van halfnegen tot halfnegen open. De medewerkers kunnen zich binnen die tijd prima verdelen om samen te zorgen dat de supermarkt zes dagen 12 uur open is. Ook in dienstverlenende sectoren biedt het model zeker uitkomst.

Want, je werktijden regel je steeds vaker zelf.

De auteur is voorlichter van het christelijk vakverbond GMV.