verdedigt de stelling dat managers zo onzeker zijn dat ze zekerheid zoeken bij functionarissen die ze eerder als noodzakelijk kwaad zagen.In Nederland hebben we weinig goede managers. In de rest van de wereld zijn ze trouwens ook schaars, maar ik wil me hier graag beperken tot het mij bekende gebied.

Momenteel beleven we een tijd van economische laagconjunctuur. In theorie betekent dit dat er dus harder om de gunst van de klant moet worden gevochten. In de praktijk komt daar weinig van terecht. De focus is vooral naar binnen gericht. Interne processen worden onder de loep genomen en vaak uitbesteed. Massaontslagen vinden plaats volgens de kaasschaafmethode en op basis van conjuncturele kortcyclische resultaten. Het speelveld is verlegd van het benutten van kansen naar het afdekken van risico’s.

Is dat ondernemerschap? Ik denk dat de top van het bedrijfsleven echte visie ontbeert.

Wind mee

Frappant is het dat juist twee soorten vacatures niet of nauwelijks hinder ondervinden van de economische tegenwind. Sterker nog, als ik zo de vacatures doorspit, lijkt het zelfs dat een bepaald soort vacatures de wind mee heeft. Ik doel op vacatures van functies die traditioneel als kostenpost worden gezien, namelijk staffuncties. Met name in de financieel-administratieve sfeer.

Maar ook op het gebied van personeel en organisatie zijn er veel vacatures. Dat is om meerdere redenen verdacht. In de eerste plaats is het een zwaktebod. Managers zijn zo onzeker dat ze zekerheid zoeken bij functionarissen die ze eerder als noodzakelijk kwaad zagen. Zo zouden extra rekenmeesters meer inzicht moeten verschaffen in de stand van zaken, zodat met die nieuwe informatie een winnende strategie zou kunnen worden geformuleerd. En men hoopt P&O’ers (P&O staat voor personeel & organisatie) met wetskennis te kunnen strikken om overtollig personeel zo goedkoop mogelijk te kunnen lozen. Ik geloof niet in het rendement van deze tactieken op de lange termijn.

Ondoordacht ontslag

In de tweede plaats zijn er veel vacatures ontstaan door ondoordachte ontslaggolven. Men komt er langzaam achter dat men iets te hard van stapel is gelopen en dat nu blijkt dat er toch enkele bedrijfskritische ondersteunende processen in de knel komen. Er moet dus snel weer volk bij.

Ik zie het met lede ogen aan. Niet het minst omdat ons land zo is dichtgeregeld dat het duidelijk is dat men niet zonder goed administratieve ondersteuners kan. De regeldruk vereist dit. Maar ook voor het management is het goed dat er zaken worden vastgelegd die later, in de vorm van managementinformatie en beleidsstukken, een bijdrage leveren aan de uiteindelijke bedrijfsresultaten.

Toch zit me iets dwars. Er zijn ondanks het bovenstaande veel te veel boekhouders, personeelsfunctionarissen en ander overbodig volk. Dat komt doordat er niet goed wordt gemanaged. Afdelingen vol administratief personeel waar informatie voor de derde keer wordt overgetikt omdat legacy-systemen niet in staat blijken informatie uit te wisselen. En bergen personeelsfunctionarissen die alleen zijn aangenomen omdat lijnmanagers al moeite hebben om een jaarlijks functioneringsgesprek te organiseren.

Ik zeg het hier nog één keer: Het managen van personeel is de hoofdfunctie van de lijnmanager. Hoe bestaat het dat lijnmanagers zo autistisch blijken waar het hun personeel betreft? Het antwoord is simpel: De opleiding. Het mbo, het hbo en het wo zijn gericht op klassikaal vakonderwijs. Men leidt specialisten op. Het komt bij de opleidende instanties niet op dat veel van deze mensen straks leiding moeten gaan geven aan andere mensen. Het oefenen van leidinggeven en het communiceren met medewerkers komen niet aan de orde. Ook wordt er geen aandacht besteed aan arbeidsrecht en aanverwante zaken.

Aparte bedrijfsfunctie

Zo is het gekomen dat P&O (of HRM, Human Resource Management) als aparte bedrijfsfunctie is komen te bestaan. Eigenlijk is het te zot voor woorden. Toch kunnen we het ook de managers aanrekenen dat ze na al die jaren nog steeds niet in staat zijn om bijvoorbeeld zelf in periodieke cycli evaluatiegesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en loopbaangesprekken met elke medewerker te houden.

Ik kom managers tegen voor wie het verschil tussen de genoemde gesprekken nog een raadsel is. Laat staan dat ze weten wat loopbaanmanagement of competentiemanagement precies inhoudt. Het is bepaald onwil en een gebrek aan empatisch vermogen om zich hierin te verdiepen. Als managers goed waren opgeleid, gemotiveerd en toegerust voor hun taak, was driekwart van de P&O’ers overbodig.

Hetzelfde geldt voor de financieel-administratieve functie. Driekwart van de bonentellers zou overbodig zijn als de it-functie goed was ingericht. Doordat de meeste managers geen inzicht hebben in automatiseringsprocessen en de techniek daarachter, bestaat het nog dat er onder het mom van conjuncturele tegenwind te weinig wordt geïnvesteerd in informatietechnologie.

Jarenlang hebben de cowboys in de it-branche ongegeneerd misbruik kunnen maken van die onwetendheid. Nu slaat het bedrijfsleven terug om de it-branche op de knieën te dwingen. Voor een deel terecht, maar hiermee snijdt men zichzelf wel in de vingers. Met de juiste investeringen in informatietechnologie zijn namelijk echte kostenbesparingen te realiseren. Dat dit in het verleden niet is gelukt, komt doordat men zich door de eerdergenoemde onwetendheid knollen voor citroenen heeft laten verkopen.

Managers in Nederland, neem uw verantwoordelijkheid!

De auteur is managing partner van ADES Managementstrategieën, organisatieadviesbureau voor kennis- en projectorganisaties.